刘乐功 王 鹏 高峰强

    工作倦怠(Job burnout),也称“职业倦怠”,国内也有翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等,它是一种出现在正常人身上的持续的、负性的与工作相关的状态,主要特征为衰竭,以及逐渐出现于工作中的非建设性的态度和行为。工作倦怠作为工作压力与工作应激的特殊表现形式,对员工的工作满意度、离职倾向等多种指标也有预测作用[1]。随着工作倦怠的加重,个体的焦虑和抑郁程度会提高,甚至有可能会引发一些生理疾病包括慢性疲劳、头痛和高血压等[2]。

    国内外关于教育领域工作倦怠的相关研究,研究对象大多为中小学教师,高校教师这一群体相对受到忽视。近几年,随着我国高等教育改革的全面推进,教育制度和教育环境的迅速变革,高校教师的工作压力也越来越大[3],工作倦怠问题日益突显,成为高等教育改革与发展的重大问题。围绕高校教师工作压力和工作倦怠出现了一些理论探讨和实证研究。吕娴等以研究型大学教师为被试,相关研究发现教师职业倦怠三因素和教师工作满意度之间呈显著负相关[3]。吕莉在对高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究中发现,教师工作满意度总分和教师工作倦怠总分之间基本呈线性关系。线形走向表明两变量之间负相关,即随着教师工作满意度的提高,教师的倦怠程度有下降的趋势,相关分析结果发现二者呈负显著相关[4]。唐芳贵,彭艳对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查发现,教师对所从事的工作满意度越高,主动投身工作的热情越高,就越不容易感受到职业倦怠[5]。杨鹏程对高校教师焦虑的成因进行了理论探讨,认为教师对未来不确定性因素的预期增加,焦虑情绪随之有所加重[6]。然而,这些研究主要涉及工作倦怠与某一因素之间的关系,而缺乏对不同影响因素进行综合、系统的研究。

    将倦怠视为个体从事一项活动的进程性结局,个体从狂热期进入停滞期后,个体开始缺乏效率、焦虑,工作满意度下降。Staw等认为工作满意度具有倾向性成份(dispositional component),它导致个体留意积极和消极事件的程度不同,进而产生个体满意度的差异[7]。工作倦怠水平越高,个体累积的工作不满意度水平越高。Solomon和Corbit的对抗过程理论认为,个体对唤起情感的环境刺激而产生相应的情感反应有2个过程,主过程和对抗过程。而对抗过程消失的速度低于主过程,个体的情感反应将主要由对抗过程而不是主过程决定。W anous等人发现,如果为了改善工作环境而频繁地进行组织或个体干预,最终会使员工产生消极态度[8]。从这个角度解释,个体或组织为了对抗工作倦怠而进行不断地积极调适和对抗,最终会使个体产生消极态度包括工作不满意 ......