闫晓飞 何 丹 王一娟 苏景宽△

    心理资本的概念最早出现在管理学、经济学和社会学等相关文献中,Luthans等以积极心理学和积极组织行为学的观点为基础,在分析经济资本(economic capital)、人力资本(human capital)和社会资本(social capital)的特点和区别的基础上,提出了以强调人的积极心理力量为核心的积极心理资本(positive psychological capital简称PPC),至此人们开始关注心理资本(psychological capital简称PsyCap)及其对领导和员工影响的研究。Luthans等在2004年提出了积极心理资本的概念(简称心理资本),并将其定义为:个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,它包括4个核心成分:自我效能(Self-efficacy)、乐观(Optimism)、韧性(Hardness)和希望(Hope)[1-2]。其中,自我效能是指个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念(信心);希望是一种可被感知到的能力,这种能力源于达到目标的路径以及通过思考路径而进行的自我激励;韧性是指个体从逆境、不确定的环境、矛盾冲突、失败甚至有利的变革、进步和增加的责任中反弹的一种积极的心理能力;乐观是一种解释风格,也就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍性的原因,而把消极事件归因于外部的、暂时的及与情境有关的原因[2-3]。

    工作倦怠(burnout)这一概念[4-5]由美国临床心理学家Freudenberger于1974年首先提出,用来指个体长期处于工作压力状态下或面对过度的需求时而产生的一些生理特征和行为指标,如长期的情感耗竭、身体劳累、工作投入程度降低、工作成就感低的一种状态。Maslach等在20世纪80年代提出的工作倦怠的定义被广泛引用[6-7],她认为工作倦怠包括情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭(cynicism)及低成就感(reduced personal accomplishment)3个维度 ......