金文霞陈昕宋新月 何江江

    延迟满足最早由弗洛伊德提出，他认为当直接满足的需要由于外界或他人而发生障碍或推迟时，个体会通过对实际上不存在的、需要延迟才能被满足的对象产生“幻觉意象”，来缓解由于延迟满足所带来的紧张、焦虑和烦恼，并最终度过延迟期限从而得到满足。近年来，国内外学者的研究主要集中在发展心理学领域，而对职业领域的延迟满足研究才刚刚起步。职业不仅仅是个人生存的依托、谋生的手段，也是展现自我、挑战自我以及实现自我人生价值的平台，这就要考虑到影响我们职业生涯发展的一个重要课题-职业延迟满足。

    目前国内外少数学者对职业延迟满足的概念、影响因素及相关因素做出了探索。梁海霞认为职业延迟满足是指个体在其职业领域中，为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，从而甘愿放弃眼前相对小的利益(即时满足)的抉择取向，以及在等待中进行自我控制、克服困难、努力进取并最终实现长远目标的能力，它是一种职业成熟的表现[1]。胡世辉提出自我职业生涯管理(即自我职涯管理)，是个人对自我职涯进行设计、规划、管理，从而促进自己的职涯发展[2]。一般自我效能感即自我效能，是美国心理学家班杜拉提出的概念，指一个人对自己在某一活动领域中的操作能力的主观判断或评价[3]。目前只有少数一些针对自我效能、自我职涯管理及职业延迟满足三方面的关系的研究。康艳红、陈始棠均研究发现，职业延迟满足与自我职涯管理之间存在正相关[4-5]。张锦等人对广东的企业员工的延迟满足能力进行了探析，发现员工的职业延迟满足能力在性别、年龄、婚姻状况、文化程度等方面均存在显著差异[1]。胡世辉研究发现，企业员工的职业延迟满足在年龄、工作年限、工作性质上存在显著差异，在性别上则差异不显著;自我职涯管理总分与职业延迟满足各维度均呈正相关[2]。但是目前国内对职业延迟满足、自我职涯管理和自我效能三者之间关系的研究还很少，有待于进一步完善。

    综上所述，本研究探索自我效能、自我职涯管理对职业延迟满足的影响。同时丰富职业延迟满足理论研究，进而提供实践工作的指导依据，使人力资源管理工作者能有针对性地进行绩效管理，挖掘职员潜力，提高职员绩效水平，从而为组织单位创造更多的价值，同时使职员有更好更长远的发展。

    1 对象与方法

    1.1 对象采用方便取样的方法，共发放380份，有效问卷为342份(90%)。其中男性201人(58.77%)，女性141人(41.23%);平均年龄(30.15±8.69)岁;来自城市的144人(42.11%)，城镇的63人(18.42%) ......