吴 迪 苗丹民 倪生冬 杨志伟 武圣君

    波纳西茨于1992年曾经描述了一个令人震惊的悲剧，1986年“挑战者”号坠毁，所有宇航员遇难，而在这一灾难性事件背后，竟然是有的部门因为个人利益没有及时把重要的信息提供给正确的人。在组织中，组织利益要求个人信息共享，但个人又由于各种原因拒绝这么做，这种现象就是沉默。郑晓涛等将其定义为个人本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织在某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点[1]。Milliken 等通过访谈的方式研究发现，有80%的人在面对重要问题时，至少有一次保持了沉默[2]。个人沉默行为对于组织自我纠错能力和学习能力有很大的影响，并且与组织有效性成反比[3]。因此，个人沉默行为引起了越来越多学者的兴趣，成为了研究的热点[4]。

    当一个员工进入一个组织，他就要学会这个组织的一些规则，比如什么应该说、什么不应该说。员工们学会这些规则不是通过反复尝试，而是通过和其他同事的交流和观察[2]。因此，个人沉默行为会受到同事沉默行为的影响[5]。关于同事影响个人沉默行为的研究，以往多停留在理论探讨层面，鲜有实证研究，而感染模型则能够从实证层面来验证这种影响的存在。感染模型是Marsden和Friedkin 提出的研究个人的态度或行为是如何受到周围人影响的模型[6]。Krackhardt 把组织内人际关系网络分为情感(如您经常和谁讨论个人私事)、咨询(如您经常向谁请教工作方面的问题)和情报(如您经常从谁那里获得小道消息)3 种[7]。在不同的人际关系网络中，我们受到网络中其他人的影响不同。比如，相比与我们有咨询关系和情报关系的人，我们会更相信与我们有情感交流的人，因为情感交流意味着更加紧密的关系，关系更加紧密的人对我们影响更大，因此我们行为可能更接近他们。那么，在组织中个人沉默行为更容易受到什么样的人际关系网络影响呢?因此，本研究欲利用感染模型，从实证出发探讨不同人际关系网络对于个人沉默行为的不同影响，为减少组织中的沉默行为提供理论上的指导。

    1 对象与方法

    1.1 对象 由于本研究中的人际关系网络调查部分填答过程繁琐，需要研究对象极高的配合意愿，因此没有采用随机抽样的方式，而是作者通过工作关系选定某军校一个完整的学员队实施调研共90人，回收90 份有效问卷(100%)。其中男性80人(88.9%)，女性10人(11.1%);担当职务，包括班长、区队长、队长助理，共13人(14.4%);普通学员77人(85.6%) ......