何蓓蓓 张雪红

    ①中国.南京信息工程大学水文气象学院(南京) 210044 E-mail:hebeihust@yeah.net ②南京信息工程大学地理与遥感学院

    高校辅导员是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。1999年中组部、人事部和教育部联合颁发了《关于新时期加强高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出以人事制度改革和分配制度改革为突破口，优化教师队伍结构，发展高等教育事业。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐渐推广开来。为与事业编制人员区别，我们简称这类新型用人形式为编外制，简称这类新型用人形式下辅导员队伍中的非在编人员为编外辅导员。

    以江苏为例，江苏各大高校先后于2009年前后开始对辅导员推行这类新型的用人形式。推行至今，各高校近年来均有编外辅导员离职现象发生。江苏某一本高校，于2008年开始对新录用的辅导员实行人才派遣制度，截至2014年在职的编外辅导员人数已增至四十余人。而自2009-2013年，先后有十余名编外辅导员离职。目前已有的文献对编外辅导员离职倾向的影响因素进行研究的较为鲜见，鉴于此，本研究拟在实证调查的基础上以马斯洛需求层次理论、参照群体理论、期望理论为理论依据，分析提炼出导致编外辅导员离职倾向的关键性因素，为高校加强编外辅导员建设提供管理依据。

    1 对象与方法

    1.1 对象

    本研究采取非概率抽样的方法，在江苏省四年制本科高校中抽取了东南大学(985高校)、南京航天航空大学(211高校)、南京信息工程大学(一本高校)、江苏技术师范学院(二本高校)和南京信息工程大学滨江学院(三本高校)等5所不同类型高校的编外辅导员进行问卷调查，共发放问卷190份，回收有效问卷164份(86%)。

    1.2 方法

    1.2.1 工作满意度 采用自编的《高校编外辅导员工作满意度的问卷调查》进行调查。首先对高校编外辅导员工作情况进行访谈，对访谈结果进行分析，并参照马斯洛需求层次理论、参照群体理论和期望理论，得到编外辅导员满意度的4个维度，“经济报酬”(包括工资、奖金、福利以及其他劳务性收入等)、“工作环境”(包括安全感、工作压力、人际关系、民主公平的氛围等)、“自我发展”(包括培训机会、晋升机会、发展前景等)和“自我实现”(包括工作成就、价值感等)。问卷采用里克特(Likert)5点计分法，得分越高则满意度越高。本调查问卷总表及各维度的信度系数均在0.8以上 ......