胡 晰 毛晋平

    工作满意度与职业倦怠都是与教师工作行为密切相关的工作态度。前者是指教师对所从事职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的主观感受[1]。后者则是指教师在长期的工作压力下所产生的一种疲劳综合征，典型症状为情绪衰竭、低成就感和去个性化。其中的情绪衰竭是核心维度。

    教师工作满意度不仅影响教师的工作投入、工作积极性与主动性，还影响教师的心理健康。有研究显示，工作满意度和职业倦怠相关，工作不满意的组织成员容易产生高的职业倦怠[2]。工作满意度与少成就感和情绪衰竭相关，对职业倦怠有负向预测作用。职业倦怠是低工作满意度的结果[3]。有的研究则认为，工作倦怠是低工作满意度的原因[4]。尽管已有研究多表明两者可相互影响，但关于其影响的机制并不明确。

    心理资本是个体内在的一种积极的心理状态或心理资源，与个体积极的组织态度和组织行为密切相关。在管理科学领域进行的大量研究表明，影响个体认知和行动的因素中，心理资本是除了智力能力、生理能力和社会资源之外的一个极为重要的因素[5]。员工的心理资本与工作满意度正相关[6]。心理资本可通过影响个体的主观满意感来影响个体的动机、工作行为[7]。其实，工作满意度作为员工工作中带有积极情感体验的态度倾向应该也可通过影响其积极的认知评价来自我提升心理资本，提升个体潜在的积极心理资源与心理力量。即心理资本与工作满意度的相关应该具有双向性。Fredrickson的积极情绪扩展和建设理论就认为，积极情绪能扩展个体的瞬间思维活动序列，也能够建设个体的资源，如心理资源，包括心理恢复力、乐观、创造性等[8]。积极心理学也认为，积极的情感体验是实现期望的一种途径。积极的态度有助于个体潜在的积极心理状态的激发与调动。Lopez等认为，个体的情绪状态能影响或提升自我胜任感。健康的心理过程可促使个体有效保持或发展自己的各种心理力量或能力[9]。但关于工作满意度对心理资本影响的实证研究较少。况且，职业倦怠并非是工作情景单方面因素造成。Demerouti等就认为，职业倦怠的发展通常源于两个过程[10]:一个过程是由工作要求带来的持续的过度疲劳，导致了情感衰竭;另一过程是因缺乏工作资源使工作变得非常困难，出现了消极归因、退缩行为，最终导致从工作中分离。显然，这都与个体内在能量、资源的耗尽或丧失有关。COR理论与JD-R模型都认为工作资源与职业倦怠负相关，工作资源可调节工作要求与职业倦怠的关系。Lee和Ashforth通过元分析也证实，与资源相关的因素可以用来支持个人，减缓情绪耗竭和去个性化，防止出现低的工作效能感[11] ......