麻 超 王 瑞 刘亚飞 朱海东

    组织公平感是个体对与之利益相关的政策、制度和措施公平性的感知[1]，强调的是一种符合外在道德标准和内在期望的主观感受[2]。学校内部管理的效率与公平问题是推进学校治理现代化进程中的重要议题，然而，强调效率的学校治理方式在提高学校治理效率的同时，也带来学校内部资源竞争的加剧以及教师对学术职业认同的危机。因此，如何构建组织公平的良好氛围，引导学校向着公平、正义、民主的方向发展是当前管理者的重要责任，也已成为教师教育的关键问题之一[3]。以往的研究一般是基于辩证的角度将组织公平划分为两个层面，即客观状态以及主观感知[4]。或是基于事件和实体两个方面对组织公平的影响因素展开讨论[5]，往往忽略个体公平感知的差异性，即个体间可能具有不同的组织公平感知。其次，以往对组织公平理论的研究多是基于西方文化的研究成果，不同文化视角和人文背景可能会导致个体形成不同的公平感知[6]，因此，有必要基于当前社会体系审视组织公平感的结构和类型。再者，以往研究多聚焦于企业人员和中小学教师，缺乏对少先队辅导员这一特殊群体的探究。教师职业认同是教师对其职业的自觉内化与积极态度，表现为合理的认知、坚定的情感以及主动的行为倾向[7]。正确的职业认知与合理的人生规划是确保少先队辅导员承担社会责任和实现理想追求的重要保障，因此，本研究试图采用个体为中心的方法探究少先队辅导员组织公平感及不同类型下少先队辅导员的职业认同情况，以期为学校和社会改善少先队辅导员职业倦怠等不良影响提供指导性意见。

    公平理论认为个体主要通过分配公平来定义组织公平感，根据该理论，个体在组织内的收入情况是组织公平感的判定指标，而组织公平感的高低会影响个体的工作态度与行为。1975年，Thibaut和Walker在前人的基础上提出程序公平理论，重点研究决策时使用的程序与手段的公平性与合理性。随着研究的进一步推进，Bies和Moag从人际关系的角度提出互动公平理论，随后，Greenberg将互动公平划分为信息公平和人际公平两个部分，信息公平指资源配置过程中信息的知晓程度，互动公平则强调工作过程中的人性关怀与对待[8]。现阶段国内外学者一般将组织公平感划分为分配公平、程序公平和互动公平3个维度[9]。我国学者刘亚等人则根据科尔基特(Colquitt)等人的研究成果将组织公平感划分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平4个维度，从而为剖析组织公平感提供了更为全面的分析视角[6]。因此，本研究基于四因素理论框架来探究少先队辅导员的组织公平感类型。

    众多研究发现，组织公平感与职业认同的行为倾向相关 ...... 婵″倹鐏夐幃銊ユ躬娴ｈ法鏁ら幍瀣簚缁涘绁︾憴鍫熸閺冪姵纭堕弻銉ф箙閹存牔绗呮潪钘夊弿閺傚浄绱濋崣顖濆厴閺勵垵顫﹂幖婊呭偍瀵洘鎼告径杈╂埂閳ユ粏娴嗛惍浣测偓婵撶礉鐠囬鍋ｉ崙璇茬潌楠炴洘娓舵稉瀣煙閻ㄥ嫧鈧粎鏁搁懘鎴犲閳ユ繃鍨ㄩ垾婊冨斧缂冩垿銆夐垾婵婎問闂傤喓鈧拷


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