现阶段，绩效工资普遍实行的是院科两级分配的模式，科室在分配时，往往都是采取"大锅饭"的形式，根据职称、工作年限等指标的不同，象征性的拉开部分差距，与医务人员自身的工作量、服务质量的关联度不足，这在一定程度上影响了医务人员的工作积极性，进而影响医院的发展。

    2我院绩效工资改革探索

    临沂市人民医院作为山东省首批省级区域医疗中心，于2016年10月开展了针对医疗、护理职系的绩效工资改革的有关探索，率先将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)、按疾病诊断相关分组(DRGs)等先进的管理理论应用于医师绩效工资的考核与分配全过程，并将医疗最小核算单元细化到主诊医师组，取得了阶段性的效果。

    2.1医师绩效工资考核方案 医师普遍学历高、承担的风险与压力大，同时又是整个医疗行为的核心组织者，如何设计出科学合理的绩效工资考核方案既能充分反映医师的工作风险、服务质量，又能充分调动这一群体的工作积极性，进而提升医院的学科建设水平是改革首要任务和终极目标。为此，我院分别借助RBRVS和DRGs管理工具来考核手术科室医师和非手术科室医师业绩。同时，利用HIS系统获取操作项目对门(急)诊医师进行考核。

    2.1.1手术科室医师绩效工资考核模型 手术科室医师的主要“任务”即开展手术，所完成手术的风险与难度等指标不仅代表了该医师的医术水平 ......