2.3护理职系绩效工资考核模型 护理人员绩效工资的考核设计相对医师简单。其工作内容具备同质性，但要注意在重症监护室、急诊、外科、内科等岗位设置不同的绩点，以体现其工作风险、强度等。我院护理人员业务绩效工资包括两大部分，即岗位绩效与工作量绩效，便于完整反映护理人员工作内涵。岗位绩效方面，岗位绩效根据护理单元岗位设置数和护理岗位类别确定，在综合评价工作强度、风险等因素基础上将全院护理单元分为五个类别，并建立各类别动态调整机制，护理岗位设置数量依据在院病人数量及护理人员配备情况确定，护理岗位类别按照五个层级确定不同的系数。护理工作量绩效方面，根据护理岗位人员所从事的各项专业技术工作，在综合考虑护理人员的工作强度、工作负荷和技术含量等方面确定护理工作量标准绩点值。根据护理工作的特点，护理工作量标准绩点值分为医院通用版和科室专科版两大类。某重症监护室护理标准绩点值见表4。根据每月收费系统计算得出各科室工作量总绩点，再结合医院年度(月度)经济预算情况计算得到点单价(护理绩点单价)，得到工作量绩效总额，同时依据当月病人出院情况及护理人员配置情况，得到岗位绩效总额，最终二者相加得到某护理考核单元的绩效工资总额。

    2.4 医疗成本管控 采用以RBRVS及DRGs理论为基础的工作量绩效评价模式 ......