张 晨 朱 静 段锦云 田晓明

    (1.苏州大学心理学系，苏州 215123；2.教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123)

    参与型领导与员工建言：自我建构的调节作用*

    张晨1,2朱静1,2段锦云1,2**田晓明1,2

    (1.苏州大学心理学系，苏州 215123；2.教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123)

    通过分析由问卷调查获得的274个配对样本，探讨参与型领导对建言行为的影响机制。结果发现：参与型领导与建言行为正相关，建言角色认知起中介作用；建言角色认知与建言行为的关系不仅受依赖型自我建构的负向调节，还受独立型自我建构正向调节；参与型领导影响建言行为的间接效应受依赖型自我建构的负向调节，受独立型自我建构的正向调节。结论：参与型领导通过建言角色认知激发员工建言，员工自我建构类型影响参与型领导的效能。

    参与型领导建言角色认知自我建构建言行为角色理论

    1 引 言

    为积极应对动态的商业环境，组织需要从多方渠道获取信息以保证运行灵活性，因而来自员工的建议对组织创新与发展具有重要意义。Van Dyne和LePine(1998)提出建言行为是以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际交流行为，并且指出建言是一种组织促进性行为,强调建设性意见的表达,目的在于改进而非批评。

    领导是影响员工选择建言或沉默的关键因素。建言是一种受图式影响的个人主动性行为(Chiaburu,Marinova & Van Dyne,2008)，来自领导的刺激强度很有可能影响个体脚本的激活，从而表现出相应行为。Detert和Trevio(2010)认为员工需要从上级处得到工作资源和职位，这种从属依赖使领导成为影响员工建言感知和行为的关键因素。领导对来自组织各个层级的观点和意见持开放态度，不仅能提升领导效能，还会增强员工工作动机，降低离职率(Fast,Burris & Bartel,2014)。在组织中，参与型领导能有效激励下属，提高下属参与组织管理程度，充分发挥员工价值(Lam,Huang & Chan,2015)，因而备受关注。以往研究大都基于激励模型(motivational model)或交换模型(exchange-based model)来探讨参与型领导与下属工作行为的关系(Spreitzer,2007;Huang,Iun,Liu & Gong,2010)；然而，Huang等(2010)认为参与型领导可能通过其他心理机制来影响下属行为 ......