王永跃葛菁青 张 洋

    (浙江工商大学工商管理学院，杭州310018)

    授权型领导、心理可得性与创新：组织支持感的作用*

    王永跃**葛菁青 张 洋

    (浙江工商大学工商管理学院，杭州310018)

    采用问卷调查法，以配对数据为样本，探讨了授权型领导对员工创新行为的影响，考察了心理可得性的中介作用与组织支持感的调节作用。结果表明：①授权型领导与员工心理可得性显著正相关；②心理可得性在授权型领导与员工创新行为间起部分中介作用；③组织支持感显著调节了心理可得性与员工创新行为间的关系；④组织支持感调节了心理可得性在授权型领导与创新行为间的中介作用。

    授权型领导 心理可得性 创新行为 组织支持感

    1 引 言

    个体创新是组织创新的微观基础，因此如何有效激发员工创造性开展工作来提高组织创新能力，已成为实践中与学术界普遍共同关注的重要课题。创新行为是指员工在组织活动中产生新颖且有用的想法，在组织中推展并应用的过程(Scott＆Bruce，1994)。已有研究表明，领导风格是影响员工行为的重要情境因素，对推动员工创新起着关键作用。近年来，随着组织结构扁平化，员工对工作与决策自主性要求的加剧，授权型领导逐渐成为研究的热点(Zhang＆Zhou，2014)。授权型领导是指领导授予员工权力的同时保证权力得以实施的一系列管理行为，包括强调工作意义、促进参与式决策、传递对绩效信心和提供自主权等。Amabile与Schatzel等(2004)研究表明参与决策、对工作自主权的感知是影响个体创新行为的先决条件。由此可见，对于授权型领导与员工创新行为之间的研究就显得十分自然与必要。但迄今两者之间的内在机制及边界条件仍未被充分揭示(Zhang＆Zhou，2014)。

    早期研究认为授权型领导主要通过激发员工内在动机来促使创新行为的发生。然而，动机是个体创新的必要非充分条件(Amabile，1983)，员工在创新活动之前对其所拥有可用资源的感知也同样重要。心理可得性是指在某一时刻，对自身生理、情绪和心理认知资源的一种可用感知，对个体态度与行为具有重要影响(Kahn，1990)。根据授权型领导与心理可得性的概念，我们推测，授权型领导一方面通过促进参与式决策与提供自主权等方式为员工提供工具性资源；另一方面通过支持与传递对员工信心等方式提供情绪性资源，增强员工对于自身资源的可用性感知，从而提高员工心理可得性。同时，创新具有风险性和不确定性，这要求个体对自身拥有的资源进行评估，认为其资源足够支持创新行为时 ......