(1.华南理工大学工商管理学院,广州 510640；2.暨南大学管理学院,广州 510632)

    1 引 言

    建言行为(Voice Behavior)是为改善组织现状，下属向上级分享和贡献具有建设性的独到见解或指出组织中现存问题的一种自愿主动工作行为(Morrison,2014)。员工的建言能有效促进组织的工作产出，比如个体的工作绩效和团队的组织效能等(Frazier & Bowler,2015;Lam & Mayer,2014)。正是由于建言能为组织带来这些潜在利益，产学两界便将关注的焦点转移到如何促进组织中员工主动建言方面来(Morrison,2014;吴道友,高丽丽,段锦云,2014)。而通常作为建言对象的团队领导者的态度和行为会直接影响员工的建言意愿(Liu,Song,Li,& Liao,2017)。因此，领导行为在很大程度上被认为是决定员工建言的一个重要影响因素。已有诸多学者通过实证研究表明领导行为正向影响员工的建言行为，比如伦理型领导行为(Lee,Choi,Youn,& Chun,2017;梁建,2014)、服务型领导行为(段锦云,曾恺,阎寒王,2017)、参与型领导行为(张晨,朱静,段锦云,田晓明，2016)、变革型领导行为(Duan,Li,Xu,& Wu,2017)和家长式领导行为(Liu & Liu,2017)。

    教练型领导(Coaching Leadership)作为提升与发展员工能力的新型管理手段，对员工和组织的积极作用日益受到关注(Kim,2014；王雁飞,张静茹,林星驰,周良海,朱瑜,2016)。研究表明教练型领导是组织公民行为(?zduran & Tanova,2017)、离职意向(Reid,2016)和工作绩效(Huang & Hsieh,2015;Kim & Kuo,2015)的重要前因变量。但教练型领导对员工建言行为作用机制方面的研究并不多见。因此，本研究动向之一就是探讨教练型领导对员工建言行为的影响效应。教练理论认为教练可以帮助受教者从内而外得到成长，内在表现为认知、情感和心智模式更加成熟，进而表现为外在知识与工作技能等的提升(Hagen & Aguilar,2012;Kim et al.,2015)。因此教练型领导对员工建言行为作用发生的中介机制值得探讨。根据情绪感染理论(Emotional Contagion Theory)的观点，领导的情绪和行为会通过感染作用影响员工的积极心理状态(Vijayalakshmi & Bhattacharyya,2012)。作为积极心理学理论(Positive Psychology Theory)的重要概念 ......