(浙江工业大学经贸管理学院,杭州 310023)

    1 引 言

    2017年5月，共享充电宝项目“街电”陷入创始团队离职风波。同年12月，原国泰君安证券中小盘首席分析师孙金钜带领其研究团队加盟新时代，预计还将有四五个有市场影响力的新财富团队加盟……这些现象表明，员工集体离职事件，尤其是以团队为单位的集体离职正不断发生。集体离职不仅会引起组织专用性人力资本和社会资本流失，破坏经营过程和集体功能，对组织生产率和绩效造成负面影响(Hale,Ployhart & Shepherd,2016;Hancock,Allen & Soelberg,2017)，甚至会造成团队剩余成员的任务冲突，导致团队和组织效率低下(Kuypers,Guenter & Emmerik,2018)。因此，探索团队成员集体离职的诱因对组织管理有着重要意义。

    Hausknecht & Trevor(2011)将已有的集体离职前因研究概括成三个领域：人力资源管理实践、集体态度/感知、集体特征，这些研究大多以个体层面理论为基础。然而，集体层面构念的重要性以及众多更高层面的情境影响都表明，集体离职不应该被限制在个体层面的理论基础上(Hausknecht & Trevor,2011)。例如，Nyberg & Ployhart(2013)考虑集体离职的动态性及其与人力资本资源随时间的相互关系变迁，以及环境的影响，提出情景涌现离职理论(Context-Emergent Turnover,CET)，该理论已被用于探索在一个动态系统中由部门层面人力资本流动带来的绩效影响问题(Reilly et al.,2014)。从总体来看，集体离职研究尚处于发展阶段，很多问题值得进一步系统研究(Lee et al.,2017)。

    团队组织的模式在组织中的应用越来越广泛，而授权被认为是团队能够良好运作的必要条件。团队授权不仅能通过提高团队成员的主动性正向影响团队绩效(Luciano,Mathieu & Ruddy,2014)，而且能帮助组织创造可持续竞争优势(Maynard et al.,2013)。然而，团队授权是有百利而无一害的吗？通过集体离职事件的分析，本文认为团队授权程度与团队成员集体离职倾向间可能存在某种联系。团队授权程度较高时，组织对团队成员的影响降低，而团队主管与成员互动增加，最终影响成员集体离职倾向，情感承诺可能在团队授权程度与成员集体离职倾向间起中介作用。本文将在理论分析的基础上对上述假设进行实证研究。

    2 概念模型和研究假设

    2.1 概念模型 ......