张光曦1 许 勤2

    (1.浙江工业大学经贸管理学院，杭州 310023;2.东南大学经济管理学院，南京 211189;3.香港城市大学管理学系，香港 999077)

    1 引 言

    亲组织不道德行为(unethical pro-organizational behavior,UPB)是旨在使组织或其成员受益的不道德行为(Umphress,Bingham,& Mitchell,2010)。UPB实质上反映了一种道德困境：是使组织受益还是遵守普适的社会道德标准？过去的研究认为员工从事UPB主要存在两种原因：与组织间的社会交换或是对组织的认同。根据社会交换理论(Blau，1964)，员工可能将UPB视为回报组织的一种方式。而根据社会认同理论(Tajfel & Turner,1986)，对组织的认同可能驱使员工为了保护组织利益而忽视某些道德标准以及组织外成员的利益(吴明证,邵晓露,孙晓玲,李宁,2017)。领导者通常被视为公司的代表，领导对下属的优待可能通过这两种机制激发下属的UPB。

    我们认为过去文献对UPB的解释存在两方面不足。第一，过去的研究主要依据社会交换理论和社会认同理论(程垦,林英晖,2019)，忽视了社会比较的作用。当客观标准缺乏时(道德判断经常缺少客观标准)，对结果和观点的判断往往依赖于社会比较。第二，将员工忠诚解释为UPB的动机是有局限的。由于员工自身也可能从UPB中获益，这就构成了另一种功利性动机。例如，Ghosh等人(2017)发现，存在高度职业不安全感的员工会为保护个人利益而从事UPB。陈默和梁建(2017)年发现当绩效要求超过了员工的能力和资源，员工会通过UPB的方式取得高绩效。因此本研究的目的是从三个角度(社会比较信息、社会比较偏好和社会比较环境)探索社会比较对UPB的影响。

    2 理论与假设

    2.1 社会比较理论

    社会比较是指“将自己和一个或多个其他个体进行比较的思考过程”(Wood,1996,pp.520-521)。社会比较理论认为在相对主观的、社会性的评价中，个人总是倾向于通过与相似的他人比较来进行自我评估(Festinger,1954)。以下我们提出社会比较信息、个人社会比较偏好、社会比较环境影响员工的UPB。图1显示了本文的研究模型。 ......