(浙江工业大学管理学院,杭州 310023)

    1 引 言

    在现代的知识密集型组织中，员工被赋予越来越大的决策权和工作自主性，组织广泛地采用利益分享计划来激励员工，雇佣关系越来越多地呈现民主治理的态势。Grandori(2016)提出了雇佣关系民主治理的框架：员工和企业签订“伙伴型”雇佣合同；决策权和控制权的民主分配；基于谈判的收益分享和开放的组织边界。目前这一概念的结果研究主要集中在组织层面，如组织绩效、组织学习、组织敏捷性等，而对个体的影响研究较少(Safari,Salehzadeh,& Ghaziasgar,2018)。近些年，腾讯、阿里等大型互联网企业开始提出赋能的概念。赋能是指企业自上而下地释放权力，通过去中心化的方式驱动组织扁平化，最大限度地发挥个体才智和潜能(柴茂昌，2018)。这表明知识密集型组织的雇佣关系民主治理有助于激发员工的创造力。同时，创造力成分理论预示着，个体创造力可视为个体知识技能、创造力相关过程、内在动机、情感和情境等多种因素综合的函数(Amabile & Pratt,2016；王永跃,张玲,张书元,2018)。其中，内在动机决定了个体是否真正愿意投身于创造性活动以及投入的程度。

    基于上述研究背景，自然地产生以下问题：知识密集型组织对雇佣关系实施民主治理是否有助于提升员工的创造力？雇佣关系民主治理是否会通过影响员工的内在动机进而激发他们的创造力？民主治理机制可能会激发员工的内在动机，那么这种影响在知识密集程度不同的组织中是否存在差异？以上问题构成了本文的研究内容。为此，本文应用战略性人力资源管理的AMO框架和自我决定理论，对雇佣关系民主治理影响员工创造力的机制进行理论研究，并应用跨层次研究方法开展实证研究。本文的贡献主要有以下两方面：一是探索了雇佣关系民主治理影响员工创造力的效应和机制问题；二是分析了组织知识密集度影响雇佣关系民主治理和员工创造力关系的调节效应。

    2 研究理论与假设

    2.1 概念模型

    战略性人力资源管理(SHRM)重点关注人力资源管理实践系统能否以及如何帮助组织提高组织绩效和实现战略目标(Boon et al.,2018)。在SHRM研究领域中，许多学者已经接受AMO(Ability-Motivation-Opportunity)框架作为解释人力资源管理影响绩效的重要机制，即前者通过影响员工能力、动机和机会来改变个体和组织的绩效(Jiang et al.,2012)。雇佣关系本质上是雇主和雇员在劳动过程中形成的权力和利益分配的关系 ......