比绩效管理更重要的是沟通
在绩效管理实践过程中,缺少沟通意味着不尊重被考核者,常常引发医务人员的抱怨。医务人员常说:定的考核标准我们不知道,考核的结果我们不知道,哪里做得不到位我们也不知道。
这种现象在很多医疗机构都有出现。笔者认为,绩效考核做不好主要源于医院管理者:不重视沟通,不体验被考核者内心感受;缺乏换位思考,只注重行政命令;怕沟通引起员工不满,而说服不了员工;认为与医务人员沟通浪费时间。
其实在推行绩效管理前,医务人员是非常支持的,都希望自己的劳动价值得到体现,能多劳多得、少劳少得。但绩效管理实施后,一些医疗机构并没有真正掌握绩效管理的精髓——沟通,本应透明的管理方法变得混沌化,失去了绩效管理的真正目的。
笔者认为忽视沟通后,出现不满情绪主要有以下几方面原因:医务人员觉得绩效考核结果不透明,因而不公正,结果很难让人信服;管理者在建立考核依据时,没有征得医务人员认同;考核实施后,领导没有听取医务人员意见,及时改正绩效考核不合理之处;在个别医务人员不能完成工作任务,确有客观困难时,领导不能给予解决。
沟通是各级管理者在实施绩效管理中应首先需要掌握的沟通技巧,沟通是绩效管理的灵魂,正确运用沟通是顺利实施绩效管理的重要手段。, http://www.100md.com(张玉韩)
这种现象在很多医疗机构都有出现。笔者认为,绩效考核做不好主要源于医院管理者:不重视沟通,不体验被考核者内心感受;缺乏换位思考,只注重行政命令;怕沟通引起员工不满,而说服不了员工;认为与医务人员沟通浪费时间。
其实在推行绩效管理前,医务人员是非常支持的,都希望自己的劳动价值得到体现,能多劳多得、少劳少得。但绩效管理实施后,一些医疗机构并没有真正掌握绩效管理的精髓——沟通,本应透明的管理方法变得混沌化,失去了绩效管理的真正目的。
笔者认为忽视沟通后,出现不满情绪主要有以下几方面原因:医务人员觉得绩效考核结果不透明,因而不公正,结果很难让人信服;管理者在建立考核依据时,没有征得医务人员认同;考核实施后,领导没有听取医务人员意见,及时改正绩效考核不合理之处;在个别医务人员不能完成工作任务,确有客观困难时,领导不能给予解决。
沟通是各级管理者在实施绩效管理中应首先需要掌握的沟通技巧,沟通是绩效管理的灵魂,正确运用沟通是顺利实施绩效管理的重要手段。, http://www.100md.com(张玉韩)