彭迎春，苏 宁，何永洁，梁万年

    岗位评价是组织对各岗位价值贡献大小进行评价的一种方法，主要目的是解决不同岗位之间相对价值的比较问题，通过对岗位的价值评估确定岗位薪酬的做法是当前事业单位改革的重点[1]。社区卫生服务机构内的岗位评价可以在一定程度上规范社区卫生服务提供者的行为，可以最大限度地提高卫生人力资源的服务效率。目前我国多数社区卫生服务机构仍然沿用行政机关、事业单位工作人员的年度考核制度，不论什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，难以区分不同岗位不同人员的业绩贡献。另有部分省市沿用医院针对个人绩效考核的一套办法，过多地引用医院个人绩效考核指标体系，考核指标中主观指标较多，客观指标较少，且没有适当的评分标准，没有区分综合医院和社区卫生服务中心之间服务内容和服务对象的差异，没有注重对公共卫生人员的绩效考核指标的设计或者指标设计过于简单，罕见关于社区卫生服务机构内不同岗位的有针对性的绩效考核指标体系。上述问题的存在，提示绩效考核方案的理论设计必须和岗位的具体特征密切结合起来。

    为了制定社区卫生服务机构医、护、防等关键岗位的考核指标，本课题组进行了工作分析、定性访谈、问卷调查等一系列研究[2-3]，本研究在综合分析课题组前述社区卫生服务机构岗位工作描述、社区卫生服务供方、需方问卷调查和定性访谈结果的基础上，初步拟定社区卫生服务机构医、护、防岗位绩效考核要素，并采取多轮专题小组讨论法和层次分析法，制定岗位绩效考核的维度、指标、权重系数。

    层次分析法 (analytical hierarchy process，AHP)是由美国著名运筹学家萨蒂 (T.L.Saaty)在20世纪70年代初提出的一种科学确定评价指标权重系数的方法，尤其适用于指标结构层次清晰、同一层的指标数量较少的指标体系的建立。该方法通过建立一个合理、简洁的层次结构模型，可以把比较复杂的问题分解成不同的组成因素，并按照因素间的相互关联及隶属关系形成清晰的图示，使复杂的问题简单化。采用判断矩阵，在专家评分过程引入相互比较的概念，提高了评分的科学性。将专家的主观判断用数量的形式表达出来并进行数学处理，同时也增加了权重系数的合理性[4]。

    1 岗位绩效考核指标体系的框架形成阶段

    为了探讨初拟考核内容的合理性、必要性，本研究分别在北京市城区和郊区共召开4轮专题小组讨论会 (焦点组访谈，focus group interview)。参会专家主要包括社区卫生服务中心主任、社区卫生服务管理中心负责人、社区卫生服务机构医、护、防人员 (要求在社区卫生服务机构工作5年以上 ......