王 馨，余昌泽，王家骥

    全科医生是综合程度较高的医学人才，主要在社区承担基本医疗和公共卫生服务。受“重治疗轻预防”模式的影响，我国医生队伍的建设严重地偏向了专科医生的培养，全科医生资源短缺而且学历整体偏低。现阶段，家庭医生的角色还必须以全科医生为主体，公共卫生医生和社区护士为支撑的全科团队来承担[1]。当前，我国的许多地区，如上海、北京、天津、镇江、克拉玛依等[2]都在积极实践推广全科团队模式。2011年7月，国务院出台的《关于建立全科医生制度的指导意见》(国发[2011]23号)明确了全科团队的人员架构，将全科团队模式制度化，至此全科团队进入了高速发展期。2009 年 9 月 2 日，国务院常务会议决定，在城市社区卫生服务机构实施绩效工资制度。同年 12 月出台的《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[2009]182号)(以下简称 《指导意见》)标志着社区卫生服务机构绩效工资进入了实质性实施阶段。绩效考核作为绩效管理的重要环节和绩效薪酬分配的主要依据，是社区卫生服务机构精细化管理的体现和提高社区卫生服务中心(站)内部的工作效率、工作人员的积极性和工作热情的重要因素[3-4]。目前基于全科团队模式的绩效考核研究还较少，需要继续进行深入的研究探讨。

    1 国外全科团队发展与基于绩效支付的实践情况

    英国、美国等国政府鼓励或资助全科医生与其他领域人员以团队服务的方式提供跨学科的卫生服务。目前，国外全科团队服务模式大致可分为以全科医生为骨干的内部全科医生团队与以社区卫生服务机构、外部资源为主体的外部协作团队，内、外部团队可以通过不同的工作方式进行协作。如在英国，平均4.4个全科医生组成全科医生团队向5 200多名注册的患者提供服务。全科医生与专科医医通过“预约就诊-密切配合-会诊转诊”方式合作。为了控制人力成本，全科医生团队还可以根据工作需要共同雇佣一部分人员，如护士、社工等[5]。基于绩效的支付(pay for performance，P4P)通过设立足够强的经济激励因素激发结构性的变化来奖励削减开支、提高质量和保健效率[6]。国外发达国家如英国、美国、澳大利亚、法国、意大利和西班牙等都进行了积极的探索和实践。各国关于基于绩效的支付的实践在实施进度、测量指标类型、专业标准、质量关注领域(临床护理、患者经验和组织管理)和激励薪酬上有所差异。由于英、美两国基于绩效的支付实施较早、经验较丰富，下面主要以英、美两国为例展开。

    1.1 美国 美国基于绩效的支付最早出现在1980年，但真正意义上的实践始于2000年后 ......