张杏通，王丽芝

    随着社区卫生服务体系的深化发展，人才资源成为了社区卫生事业发展的核心资源，建立一支稳定的、高素质的卫生人才队伍是提高卫生人力资源管理水平的必然要求。广州市具有完整的社区卫生服务中心布局体系，全市汇集着众多医科高等院校，拥有优质的卫生人才资源，但仍难以掩盖社区卫生人才队伍建设的矛盾：社区卫生服务人员离职现象频繁发生、人才流失率居高不下，与社区卫生服务中心对卫生人才特别是高级卫生人才的需求量日益增大之间的矛盾。如何运用综合激励的方式促进社区卫生人才合理流动，留住人才，是一个值得探讨的问题。荔湾区、海珠区、天河区、白云区和越秀区均是广州市的成熟老社区，其中天河区、海珠区、荔湾区还被评为全国社区卫生服务示范区，所以本文主要针对这5个具有代表性的地区进行研究。

    1 对象与方法

    1.1 研究对象 于2014年3月14日—5月7日，以广州市荔湾区、海珠区、天河区、白云区和越秀区5个代表区的53名社区卫生服务中心主要负责人作为访谈对象。以在5个代表区中随机抽取的120名2012—2013年自主离职且年龄在22～55岁的社区卫生离职人员作为问卷调查对象，排除单位开除和由于身体原因离职的人员。

    1.2 研究方法

    1.2.1 资料和收集方法 (1)访谈过程分三个阶段，先于3月份中旬，将准备好的访谈提纲以邮件形式发送给53名社区卫生服务中心的主要负责人，并辅以电话沟通；于4月份中旬对该53名负责人进行第一轮访谈调查；隔20天左右对其进行第二轮访谈调查。将两轮调查结果进行严格核查，确保其客观性。访谈主要内容包括社区卫生服务机构各种收入的比例、各类卫生人员的学历、职称及岗位配比情况、社区卫生服务机构发展的瓶颈和症结等。(2) 调查人员准备好自填式调查问卷，调查内容包括社区卫生服务人员工资待遇情况、个人职业发展的瓶颈和症结、离职的主次要原因等。先由广州市卫生局主管社区卫生服务的领导动员5个区的社区卫生服务中心负责人，并对其进行统一培训，再由负责人培训本单位人员进行填写。(3)使用广州市公共卫生信息网获得相关人力资源信息。

    1.2.2 理论研究方法 在实证的基础上，应用波特-劳勒综合激励模型，探讨解决社区卫生人才流失的对策。

    1.3 统计学方法 采用Excel软件及SPSS 16.0统计软件进行重复性筛查排除，逻辑核查，对主要指标做描述性统计分析。

    2 结果

    2.1 社区卫生人才流失情况 社区卫生服务属于基层医疗服务，广州市社区卫生服务中心的医务人员流动频繁[1] ......