张立威，黄婉霞，王家骥

    敬业度 (engagement)的概念最早由Kahn[1]于1990年提出，他认为敬业度是组织成员投入到工作角色中，在身体上、认知上、情感上以及智力上表现自我的程度。研究表明，员工敬业度水平与工作绩效存在正相关[2];敬业度高的员工会提供高质量的服务，且较少出现失误，发生职业损害或事故的概率也低于敬业度低的员工[3]。因此，提升敬业度是提高个人及组织绩效的有效途径。随着我国医药卫生体制改革逐步深化，社区卫生服务在卫生服务系统中扮演着越来越重要的角色，作为医疗服务体系和公共卫生服务体系的双重网底，社区卫生服务将逐步承担起居民健康“守门人”的职责，社区卫生人员不但要向居民提供医疗服务，还要提供健康教育、慢性病管理、新生儿访视等预防保健服务，工作内容多而繁杂，这需要社区卫生人员高度敬业地提供服务。因此，对社区卫生人员敬业度进行科学、合理的测量及管理，对于提高社区卫生服务绩效和促进社区卫生服务健康发展具有重要的现实意义。国内外学者均认同敬业度是个多维概念，但测量方法不尽相同。Schaufeli等[4]认为敬业度包含三个维度:活力、奉献和专注，并开发了Utrecht敬业度量表 (the Utrecht work engagement scale，UWES);Shirom[5]认为敬业度是对工作和环境中重要因素的积极的情感反应，这些因素包括体力、情感能量和认知活力;May等[6]根据Kahn的敬业度理论，制定了包含生理、认知和情感三个维度的敬业度量表;曾晖等[7]从任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能及积极坚持六个方面来测量企业员工敬业度;庞秀英等[8]开发的医务人员敬业度量表，包含投入工作、追求发展、认真负责、认同组织、认同自我、廉洁奉献及患者首位共七个维度。目前我国卫生服务行业敬业度研究较少，且缺乏多维度模型的验证，针对社区卫生人员的敬业度结构维度及量表开发研究罕见报道。因此，本研究旨在探讨社区卫生人员敬业度的结构维度并验证其可靠性，为社区卫生人力资源管理提供有益借鉴。

    1 对象与方法

    1.1 调查对象 采用多阶段抽样的方法，首先在广州市中心城区采用单纯随机抽样方法抽取12个社区卫生服务中心，被抽取的社区卫生服务中心所有职工按工作类别分层，并按不同类别人员占总人数的比例确定临床医生、护士、公共卫生医生、医技及其他人员的抽样数量，每个中心随机抽取25～40名社区卫生人员作为调查对象。

    预调查对象为5个社区卫生服务中心的174名社区卫生人员。其中男43人 (占24.7%)，女131人 (占75.3%);年龄19～59岁 ......