刘瑞明，全 鹏

    ·调查研究·

    医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用

    刘瑞明，全 鹏

    【摘要】目的研究工作满意度和自我期望在医生组织承诺与离职倾向中的作用。方法2014年4—6月，根据广东省医疗卫生系统通讯录采用随机数字表法抽取广州市、深圳市、东莞市医疗机构23家，然后通过电话与该医疗机构联络，确认可以接受调查后，即派人上门进行现场问卷调查，最终调查17家医疗机构。选取医生的人口学特征作为控制变量，设计医生角色与管理调查问卷，并采用该问卷调查医生的组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分。结果共发放问卷500份，剔除无效问卷，回收有效问卷445份，有效回收率为89.0%。组织承诺得分为(13.5±2.8)分，工作满意度得分为(12.5±2.5)分，自我期望得分为(16.2±3.0)分，离职倾向得分为(12.3±2.8)分。组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分间互相均呈正相关(P0.08，而双重中介作用模型的RMSEA=0.08，拟合优度指数(GFI)、调整后拟合优度指数(AGFI)、赋范拟合指数(NFI)、比较拟合指数(CFI)均>0.90，故双重中介作用模型拟合指数最好。组织承诺对离职倾向直接作用的95%CI包括0，说明在控制工作满意度和自我期望后，组织承诺对离职倾向的直接作用消失。另外，工作满意度单独中介作用与自我期望单独中介作用差异无统计学意义〔95%CI(-0.18，0.13)〕。结论组织承诺通过工作满意度和自我期望的双重中介作用对医生的离职倾向产生间接效应；工作满意度与自我期望在医生的组织承诺和离职倾向间起完全中介作用。

    离职倾向一直是人力资源、行为科学、企业组织研究的重点，也是学术界研究的热点，至今已有60多年历史。离职倾向是员工自愿选择离开组织或职业的意图。现有文献表明，员工的组织承诺和离职倾向是影响员工流动的两个重要因素，离职倾向常被认为是员工流动最直接的影响因素[1]。学者皆认为，员工离职行为的最佳预测指标是离职倾向，且很多实证研究证明，工作满意度与医生的离职倾向呈负相关[1]。然而对离职倾向的一些影响变量，如工作满意度与自我期望的中介作用的实证研究却相对薄弱。本研究主要通过调查、探讨组织承诺、工作满意度和自我期望等与医生离职倾向有着密切关系的因子，并期望通过构建理论模型，为如何激励和留住我国医疗改革的关键角色——医生提供管理参考，为组织决策提供依据。

    1研究假设与框架

    1.1研究假设研究者常把工作满意度作为预测员工离职行为的最佳指标[2] ......