张凯，王梅青

    卫生人力资源作为各级医疗机构的宝贵资源，不仅从根本上决定了医疗机构的总体业务水平，而且也是未来各医疗机构，尤其是基层医疗机构长远发展的宝贵财富。在人才经济的今天，卫生人力资源发挥着越来越重要的作用。“流水不腐，户枢不蠹。”任何事物只有在流动中才能保持生命力，人力资源也不例外。人力资源的不断优化取决于资源的自身提升和良性流动，而这些都离不开制度体系的保障。新时期，各医疗机构的竞争很大程度上取决于人才竞争，而这种竞争的背后则是各医疗机构的人力资源制度的比拼。实践证明，传统的事业单位人事管理制度已不能满足当前人力资源发展与流动的需要，尤其是近十几年来在全额拨款事业单位的人事管理体系下，基层医疗机构的岗位待遇较低、职业前景不佳等现象越发凸显，使得很多优秀的卫生人才纷纷选择离开基层医疗机构，继而导致全国范围基层医疗机构一线卫生人才普遍短缺现象较为突出。我国基层卫生人力资源长期短缺问题的制度成因决定了解决此问题的系统性与复杂性。对此，国务院办公厅于2018年1月下发《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》(国办发〔2018〕3号)，旨在完善适应行业特点的全科医生培养制度，创新全科医生使用激励机制，为卫生与健康事业发展提供可靠的全科医学人才支撑。本文根据2017年4月原国家卫生计生委施行的《医师执业注册管理办法》内容和国务院办公厅2018年1月下发的《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》(国办发〔2018〕3号)精神，结合北京市基层卫生人力资源制度建设现况，应用问卷调查和深度访谈的方法，对北京市全科医师执业状况和职业预期进行了调查分析。归纳出了影响基层人力资源合理分配的因素，并给出了相应政策建议，以期为北京市基层卫生人力资源配置提供参考。

    1 基层卫生人力资源管理制度体系历史回顾与变革

    1.1 我国基层卫生人力资源管理制度体系回顾与变革2009年，我国重新大力发展基层医疗，明确提出了“以基层为重点”的工作方针，从基层医疗保障、药物制度、服务体系、公共卫生服务等多个方面进行改革[1]。到2015年，我国已经建立了71 662个社区卫生服务中心(乡镇卫生院)[2]。多年以来，公立医院为主流的卫生人才就业环境中，卫生人事管理模式一直都是实行双线管理，即医师执业注册制度与事业单位人事档案管理并行，各社区卫生服务中心(乡镇卫生院)也不例外。制度实践表明，这种源于计划经济下的执业技术人员注册管理模式与事业单位人事管理制度并行的管理方式过多地限制了卫生人才的良性流动与质量提升，已不能适应新时期经济社会发展 ......