医院管理职业化的核心是医院管理队伍的制度建设和市场营造，另一要素是医院管理者的考核评价和薪酬激励。

    《公立医院领导人员管理暂行办法》出台后，对于《管理办法》的解读五花八门：有人把主语是“领导人员”而非“管理人员”注释为，改革注重政府导向而非现代化管理制度；有人把打破身份限制、吸引优秀人才理解为，鼓励把民营医院院长作为公立医院领导人员选拔对象；有人将有条件的地方实行年薪制断定为，年薪制不是方向……

    从现代医院管理职业化的内涵和要求看，《管理办法》意义何在？

    改掉“医而优则仕”

    公立医院一直参照行政单位管理，按照办医主体的行政级别和办医规模，医院被标上“副厅级”“正处级”“正科级”的标识，干部任命也参照机关干部的标准、流程进行，缺乏医院管理的专业要求。由此，医院管理队伍中的大多数人都选拔自医务人员，他们多有医学教育背景，但缺乏系统的管理学知识。管理者的薪酬基本由原先的医疗业务职称决定，与管理绩效无相关性，专家门诊、手术津贴等业务劳务是其主要薪酬来源。

    应当承认，“医而优则仕”模式在熟悉医院业务、素质能力较高等方面有一定的优势，而且在我国数十年的医院发展历程中也涌现出一批以良知和悟性为特点的优秀医院管理者。但总体说来，由于缺乏医院管理专业知识和理论、缺少医院管理者职业生涯规划，导致大多数医院管理者常常公开表述“医生是我的终身职业”，当然他们也把主要精力放在争取院士、学术任职、重大课题申报和专业业务发展上 ......