基于“心理契约”理论的培智学校教师专业团队建设(1)
〔关键词〕教师团队建设；心理契约；培智学校
随着我国基础教育改革的深入推进，提高学校管理水平，发展教师专业能力和打造专业团队成为课程改革的关键问题。现代学校管理思维主要思考如何通过改革管理模式提高管理效应，促进学校健康、和谐、可持续发展。目前，越来越多的学校也重视教师专业团队的建设。但研究表明：从我国学校教师团队建设的现状来看，建设尚处在初级、探索阶段，学校在团队建设与管理上还存在许多问题、误区和困境，一定程度上影响了团队建设的效果。那么，作为在我国各类教育中起步最晚，基础最薄弱的培智学校，又该如何建设专业团队呢？“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”在建立培智学校专业团队建设时心理契约依然适用，因为只有了解教师的需求与发展愿望，并尽量予以满足，才能更有利于团队建设；而教师也为学校的发展全力奉献，找到彼此间决策的“焦点”，如对同一纸契约加以规范，才能使教师队伍建设走向现代化、科学化和高效化。
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一、培智学校教师专业团队建设迟滞原因分析
(一)领导者自我设限
领导者对于培智学校团队的发展和建设具有不可替代的关键作用。调查研究显示：领导者的能力结构主要由人格影响力、管理能力和专业能力三因素构成。作为一个领导者，人格影响力因素占20%，管理能力占20%，专业能力占60%。但是调查研究结果显示：一个优秀的领导者，人格影响力因素占50%，管理能力因素占35%，专业能力只占15%。然而，由于领导者的自我设限，在领导和管理团队时未能合理发挥自己的人格魅力，使得团队未能朝预期方向发展。
(二)教师专业指导匮乏
我国特殊教育事业起步相对晚，培养特殊教育师资的机构发展也较为滞后。另一方面，由于世俗的偏见，许多人不愿做特教教师，当特教教师数量不能满足教育需求时，特教师资队伍中就吸纳了一些不具备专业知识的普教或是其他行业的人来从事特殊教育工作，他们的特教知识相对缺乏。在他们遇到问题时，大部分人只靠亲友吸取经验或自行判断，一些人会综合各方资讯，很少的一部分人会去找专业的人士寻求帮助，缺乏专业的指导，限制了教师的专业发展，阻碍了教师专业队伍的建设，长此以往易陷入“葫芦效应”，见图1。
, 百拇医药
(三)团队管理制度欠完善
建立和完善培智学校的各项管理制度，是一项极其重要的基础工作，是其有序化、规范化运行和科学发展的可靠保证。长期以来，培智学校在建立和完善各项管理制度工作中取得了一些很好的经验，对促进其发展起到了积极的作用。但也存在制度不适应新形势的要求，操作性不强，缺乏考核监督机制或执行力不够等问题。因此，进一步建立和完善培智学校各项管理制度势在必行，刻不容缓。
二、培智学校专业团队建设引导策略
结合自己的观察发现与调查研究，我认为可以尝试以下几种策略来建设培智学校特教教师专业团队，并深切感受到了其可操作性和有效性。
(一)强效职能，自我提升
隨着时代的发展，当代对领导者的要求及被领导者的素质都已经发生了改变，领导情境正在发生改变。全球化进程的加快，网络及通信的普及，经济的影响，教育的进步等，被领导者在知识结构、工作能力、心理需求各方面都发生了变化；被领导者受教育程度普遍提高，创新意识和自主意识增强等变化都对领导者提出了新的要求。研究表明，对于领导者而言最关键的影响因素是人格影响力，那么作为一名优秀的领导者应如何进行自我提升，充分发挥自己的人格影响力呢？首先，在领导情境中，领导者需要提高自己的品德，提升自己的格调，同时严格要求自我，提高自己的领导能力；接着，领导者需要增强自己的领导行为，包括：沉着、冷静、理性地处理相关事件及突发状况；然后，领导者需要不断拓宽自己的知识面，不断地给予被领导者情感与理论支持；最后，领导者还需保持终身学习能力，不断充实自己的理论知识与实践能力，在领导过程与领导实践中不断给予被领导者足够的关怀与帮助，各因素有机结合形成领导职能链，见图2。
, 百拇医药
(二)尊重特性，感受价值
培智学校领导者应将工作重心放在根据教师的特性帮助教师合理地处理教学中的瓶颈问题这一方面，重建教师团队的信心，提升团队的凝聚力，打造一支教学技巧领先、管理精细、和谐向上的专业教师团队。每个教师都有其共性，同时也拥有差异性，准确的自身角色定位，是团队建设的重要砝码。因此，在工作情境中，领导者的行为要在尊重教师特性的基础上，发挥其自身的职能，以此激励教师形成专业、有效的团队。事实上要想打造一个专业的团队，要对每一个个体做出一个准确的定位，使其能尽到应尽的职责，充分发挥其在团队中的作用。对于特教教师来说，光会重复一些简单的工作，那他只是个保姆；只有做到专业，才能体现出自己的价值。因此，在建设教师专业团队时更要重视教师的自我价值感，见图3。
(三)多样途径，专业成长
调查研究发现：由于特教资源的贫乏与缺失，大部分教师在遇到问题的时候是通过向亲友吸取经验或是自行判断来解决问题，极少数人会去寻找专业人士帮忙，因此，针对此类情况，笔者采取问卷调查的方式，就个人信息获取途径进行了调查，31%的教师获取知识的途径来自网络，29%的教师获取知识的途径来自报刊，22%的教师通过电视获取知识，18%的教师通过看书来获取知识。在调查过程中，教师表示自己获取知识的途径贫乏，大部分教师都希望能够多组织培训，充实自己专业知识的同时，提升自己的专业修养，使自己能够更加快速地成长。对此，根据人员结构、知识获取途径以及工作中的薄弱环节，我特制定了不同层次的人员培训方案：对于老教师是让他们发挥所长，给予其他年轻教师经验和情感支持；提高青年骨干教师的实践能力，让他们挑起大梁；让新教师学习实践，重点培养他们的学科能力。同时，还需要遵循动态管理，及时调整，取长补短，共同提高能力的原则，努力加强队伍建设，树立团队意识，落实教师专业化成长实施方案，形成梯队建设，让教师体会到成功、成长的幸福感。同时，努力提高教育信息技术的使用与整合能力，加强培训，体现网络研修实效性，见图4。, 百拇医药(王小珍)
随着我国基础教育改革的深入推进，提高学校管理水平，发展教师专业能力和打造专业团队成为课程改革的关键问题。现代学校管理思维主要思考如何通过改革管理模式提高管理效应，促进学校健康、和谐、可持续发展。目前，越来越多的学校也重视教师专业团队的建设。但研究表明：从我国学校教师团队建设的现状来看，建设尚处在初级、探索阶段，学校在团队建设与管理上还存在许多问题、误区和困境，一定程度上影响了团队建设的效果。那么，作为在我国各类教育中起步最晚，基础最薄弱的培智学校，又该如何建设专业团队呢？“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”在建立培智学校专业团队建设时心理契约依然适用，因为只有了解教师的需求与发展愿望，并尽量予以满足，才能更有利于团队建设；而教师也为学校的发展全力奉献，找到彼此间决策的“焦点”，如对同一纸契约加以规范，才能使教师队伍建设走向现代化、科学化和高效化。
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一、培智学校教师专业团队建设迟滞原因分析
(一)领导者自我设限
领导者对于培智学校团队的发展和建设具有不可替代的关键作用。调查研究显示：领导者的能力结构主要由人格影响力、管理能力和专业能力三因素构成。作为一个领导者，人格影响力因素占20%，管理能力占20%，专业能力占60%。但是调查研究结果显示：一个优秀的领导者，人格影响力因素占50%，管理能力因素占35%，专业能力只占15%。然而，由于领导者的自我设限，在领导和管理团队时未能合理发挥自己的人格魅力，使得团队未能朝预期方向发展。
(二)教师专业指导匮乏
我国特殊教育事业起步相对晚，培养特殊教育师资的机构发展也较为滞后。另一方面，由于世俗的偏见，许多人不愿做特教教师，当特教教师数量不能满足教育需求时，特教师资队伍中就吸纳了一些不具备专业知识的普教或是其他行业的人来从事特殊教育工作，他们的特教知识相对缺乏。在他们遇到问题时，大部分人只靠亲友吸取经验或自行判断，一些人会综合各方资讯，很少的一部分人会去找专业的人士寻求帮助，缺乏专业的指导，限制了教师的专业发展，阻碍了教师专业队伍的建设，长此以往易陷入“葫芦效应”，见图1。
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(三)团队管理制度欠完善
建立和完善培智学校的各项管理制度，是一项极其重要的基础工作，是其有序化、规范化运行和科学发展的可靠保证。长期以来，培智学校在建立和完善各项管理制度工作中取得了一些很好的经验，对促进其发展起到了积极的作用。但也存在制度不适应新形势的要求，操作性不强，缺乏考核监督机制或执行力不够等问题。因此，进一步建立和完善培智学校各项管理制度势在必行，刻不容缓。
二、培智学校专业团队建设引导策略
结合自己的观察发现与调查研究，我认为可以尝试以下几种策略来建设培智学校特教教师专业团队，并深切感受到了其可操作性和有效性。
(一)强效职能，自我提升
隨着时代的发展，当代对领导者的要求及被领导者的素质都已经发生了改变，领导情境正在发生改变。全球化进程的加快，网络及通信的普及，经济的影响，教育的进步等，被领导者在知识结构、工作能力、心理需求各方面都发生了变化；被领导者受教育程度普遍提高，创新意识和自主意识增强等变化都对领导者提出了新的要求。研究表明，对于领导者而言最关键的影响因素是人格影响力，那么作为一名优秀的领导者应如何进行自我提升，充分发挥自己的人格影响力呢？首先，在领导情境中，领导者需要提高自己的品德，提升自己的格调，同时严格要求自我，提高自己的领导能力；接着，领导者需要增强自己的领导行为，包括：沉着、冷静、理性地处理相关事件及突发状况；然后，领导者需要不断拓宽自己的知识面，不断地给予被领导者情感与理论支持；最后，领导者还需保持终身学习能力，不断充实自己的理论知识与实践能力，在领导过程与领导实践中不断给予被领导者足够的关怀与帮助，各因素有机结合形成领导职能链，见图2。
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(二)尊重特性，感受价值
培智学校领导者应将工作重心放在根据教师的特性帮助教师合理地处理教学中的瓶颈问题这一方面，重建教师团队的信心，提升团队的凝聚力，打造一支教学技巧领先、管理精细、和谐向上的专业教师团队。每个教师都有其共性，同时也拥有差异性，准确的自身角色定位，是团队建设的重要砝码。因此，在工作情境中，领导者的行为要在尊重教师特性的基础上，发挥其自身的职能，以此激励教师形成专业、有效的团队。事实上要想打造一个专业的团队，要对每一个个体做出一个准确的定位，使其能尽到应尽的职责，充分发挥其在团队中的作用。对于特教教师来说，光会重复一些简单的工作，那他只是个保姆；只有做到专业，才能体现出自己的价值。因此，在建设教师专业团队时更要重视教师的自我价值感，见图3。
(三)多样途径，专业成长
调查研究发现：由于特教资源的贫乏与缺失，大部分教师在遇到问题的时候是通过向亲友吸取经验或是自行判断来解决问题，极少数人会去寻找专业人士帮忙，因此，针对此类情况，笔者采取问卷调查的方式，就个人信息获取途径进行了调查，31%的教师获取知识的途径来自网络，29%的教师获取知识的途径来自报刊，22%的教师通过电视获取知识，18%的教师通过看书来获取知识。在调查过程中，教师表示自己获取知识的途径贫乏，大部分教师都希望能够多组织培训，充实自己专业知识的同时，提升自己的专业修养，使自己能够更加快速地成长。对此，根据人员结构、知识获取途径以及工作中的薄弱环节，我特制定了不同层次的人员培训方案：对于老教师是让他们发挥所长，给予其他年轻教师经验和情感支持；提高青年骨干教师的实践能力，让他们挑起大梁；让新教师学习实践，重点培养他们的学科能力。同时，还需要遵循动态管理，及时调整，取长补短，共同提高能力的原则，努力加强队伍建设，树立团队意识，落实教师专业化成长实施方案，形成梯队建设，让教师体会到成功、成长的幸福感。同时，努力提高教育信息技术的使用与整合能力，加强培训，体现网络研修实效性，见图4。, 百拇医药(王小珍)
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