摘要 评价中心虽然具备很高的预测效度，但其结构效度指标却不太理想，如研究普遍发现其汇聚效度和区分效度较低。影响评价中心结构效度的因素众多，如评分维度因素(数量和类型)、评价者因素(培训方式和人员类型)、测评方法因素(情景导向特征、特质激活潜力、测评活动形式)以及系统的观察与评价程序。该文从上述因素出发，综述了评价中心结构效度的相关研究，总结了提高评价中心结构效度的措施，并指出了未来的研究方向。

    关键词 评价中心，结构效度，汇聚效度，区分效度。

    分类号 B849:C93

    评价中心技术(assessment center)是一种兴起于西方的综合性人事测评方法，自1952年美国电话电报公司(AT&T)首次使用该技术以来，评价中心便在各国的企业组织中迅速传播，被广泛应用于管理人员尤其是中高层管理者的评价、选拔、培训及发展领域。

    作为一种人事测评方法，评价中心的效度是研究者和实际工作者都极为关注的一个问题。然而，在过去的20多年中，研究者遇到了一个明显的困境：评价中心虽然具备较好的效标关联效度，预测准确性很高[1]，但其结构效度(construct validity)指标却不太理想[2,3]。因此，对于评价中心有效性的原因之争论一直不断，且至今尚无明确的结论。对评价中心结构效度问题进行深入探讨，既在理论上能有效澄清悬疑，又能为实际工作者提供具体指导和建议，有效降低评价中心在设计、实施及控制上的误差和变异，提高测评质量，更好地为人力资源管理工作服务。

    1 评价中心结构效度的概念、指标和研究方法

    在测量学上 ......