心理契约破坏研究现状与展望(3)
Kickul、Lester和Belgio对60名美国员工和76名香港华人员工在心理契约、工作满意度、对企业的投入程度、工作业绩及企业员工行为等方面进行了研究。研究结果发现，两种文化背景下的员工在心理契约的重要性和心理契约破坏的感知方面存在不同。美国员工对心理契约有着强烈的认同，但对于心理契约破坏所产生的内在和外在的后果则感知较少。另外，美国员工对组织违背内在契约(intrinsic contract)持否定态度；而香港华人员工则对组织违背外在契约(extrinsic contract)持否定态度[33]。作者认为，这是因为与美国员工相比，在以儒家文化为代表的东方文化情境下的香港华人员工将供养和保护家庭的责任置于更为重要的地位。因而当外在契约被破坏时，香港华人员工会感觉他们供养家庭的能力受到了威胁，这也降低了他们对组织的忠诚、组织公民行为和工作满意度。当内在契约被破坏时，由于他们没有感受到强烈的工作不安全感，因而这种负面效果并不明显。
6 问题及方向
从国外大量文献中，我们可以看出，尽管心理契约破坏的研究已经取得很大的进展，但也存在一些问题值得我们进一步思考和探索。我们认为，未来有关心理契约破坏的研究应着重从以下几个方面努力。
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6.1 心理契约破坏的形成机制及干预措施研究
近十几年来，尽管研究者们对心理契约破坏的前因和后果进行了大量研究，并取得了可喜的进步和丰硕的研究成果，但对于心理契约破坏的形成机制及影响因素的系统研究甚少。因而在未来的研究中，我们应该注重对心理契约破坏进行动态的系统思考，深入研究心理契约破坏形成和发展的心理机制，构建比较完备的预防和干预调节措施，并在此基础上探索员工心理管理的方法，以便指导企业管理者通过有效的员工心理管理来提高个人和组织的绩效及效能。
6.2 跨文化比较研究
虽然在北美、欧洲和亚洲地区心理契约研究越来越受到人们的重视[31]，但近十年来研究的焦点几乎都集中在工业发达国家或地区[27]。社会文化差异使得心理契约的形成和发展带有明显的文化烙印及特征。例如，在北美雇员与雇主之间关系的维持很大程度上是依靠制度和法律保护，而在以东方文化为代表的中国则更多的是依赖于心理上的、社会化的人际交往机制[27]。研究一致表明社会文化和价值观对员工心理契约的形成具有十分重要的影响[32,33]。Rousseau和Schalk提出心理契约需要更多的跨文化研究，并指出在文化上存在的三种不同情况：(1)不同心理契约中的责任感知的重要性；(2)心理契约破坏出现的频率；(3)心理契约破坏对员工态度及行为改变的影响。由此可见，关于心理契约破坏的跨文化比较研究应是未来的一个重要研究方向[31]。可以预见，从导致心理契约破坏产生的认知评价因素、心理契约破坏的情绪情感表现、心理契约破坏引发的行为倾向等方面进行跨文化比较研究，总结出适合不同社会文化背景的管理干预措施，对于跨国公司的人力资源管理实践具有特别重要的理论意义和应用价值。
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6.3 个体差异研究
尽管研究者们早就意识到个体差异和环境因素在心理契约研究中的重要性[14]，但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的角色和地位却研究甚少[34]。Huseman等人认为“个体间差异会导致他们对同一事物有着不同的认知，因为每个人都有不同的偏好”[35]，因而个体差异(如组织公平感、人格特质等)在心理契约过程中扮演着十分重要的角色，它对员工与组织间关系的发展会产生潜在的影响[10,34]。这种个体差异在心理契约破坏及其态度和行为改变中起着什么样的作用？我们怎样通过它建立一种能适应个体差异的心理契约破坏预警机制？这些也是值得进一步研究的重要问题。
6.4 研究方法的改进
纵观国内外有关心理契约破坏的研究，绝大多数实证研究都是采用问卷调查的方法来收集数据。然而这种研究方法有许多缺点与不足，例如心理契约被广泛地认为是一种雇员与雇主间的互惠交换过程，然而，基于问卷调查而进行的许多研究都未将心理契约破坏及其对员工态度和行为改变看成是一种动态过程，而只是将其看成一种静态的、简单的因果关系。幸运的是，已有研究者注意到了这些研究方法的不足，并呼吁在心理契约破坏的实证研究中采用新的研究方法以弥补传统研究方法的不足，比如深度访谈法[10]、日记法[20]等。另外，在研究设计上，众多研究采用横断面研究方法，而未来更多的应该尝试采用纵向追踪研究方法。
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参考文献
[1] Argyris C. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publication, 1960
[2] Levinson H, Price C R, Munden K J, et al. Men, management and mental health. Cambridge: Harvard University Press, 1962
[3] Rousseau D M. Psychological contract in organizations. Employee responsibilities and rights Journal, 1989, 2: 121~138
[4] Rousseau D M. Psychological contract in organizations: Understanding written and unwritten agreements, Thousand Oaks, CA: Sage, 1995
, 百拇医药
[5] Shore L M, Coyle-Shapiro J. New development in employee-organization relationship. Journal of Organization Behavior, 2003, 24: 443~450
[6] Herriot P, Manning W E G, Kidd J M. The content of the psychological contract. British Journal of management, 1997, 8: 151~162
[7] Robinson S L, Morrison E W. Organizational citizenship behavior: A psychological contract perspective. Journal of Organizational Behavior, 1995, 16: 289~298
, http://www.100md.com
[8] Robinson S L, Kraatz M, Rousseau D M. Changing Obligations and the psychological contract: A Longitudinal Study. Academy of Management Journal, 1994, 37: 137~152
[9] Robinson S L, Rousseau D M. Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 1994, 15: 245~259
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6 问题及方向
从国外大量文献中，我们可以看出，尽管心理契约破坏的研究已经取得很大的进展，但也存在一些问题值得我们进一步思考和探索。我们认为，未来有关心理契约破坏的研究应着重从以下几个方面努力。
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6.1 心理契约破坏的形成机制及干预措施研究
近十几年来，尽管研究者们对心理契约破坏的前因和后果进行了大量研究，并取得了可喜的进步和丰硕的研究成果，但对于心理契约破坏的形成机制及影响因素的系统研究甚少。因而在未来的研究中，我们应该注重对心理契约破坏进行动态的系统思考，深入研究心理契约破坏形成和发展的心理机制，构建比较完备的预防和干预调节措施，并在此基础上探索员工心理管理的方法，以便指导企业管理者通过有效的员工心理管理来提高个人和组织的绩效及效能。
6.2 跨文化比较研究
虽然在北美、欧洲和亚洲地区心理契约研究越来越受到人们的重视[31]，但近十年来研究的焦点几乎都集中在工业发达国家或地区[27]。社会文化差异使得心理契约的形成和发展带有明显的文化烙印及特征。例如，在北美雇员与雇主之间关系的维持很大程度上是依靠制度和法律保护，而在以东方文化为代表的中国则更多的是依赖于心理上的、社会化的人际交往机制[27]。研究一致表明社会文化和价值观对员工心理契约的形成具有十分重要的影响[32,33]。Rousseau和Schalk提出心理契约需要更多的跨文化研究，并指出在文化上存在的三种不同情况：(1)不同心理契约中的责任感知的重要性；(2)心理契约破坏出现的频率；(3)心理契约破坏对员工态度及行为改变的影响。由此可见，关于心理契约破坏的跨文化比较研究应是未来的一个重要研究方向[31]。可以预见，从导致心理契约破坏产生的认知评价因素、心理契约破坏的情绪情感表现、心理契约破坏引发的行为倾向等方面进行跨文化比较研究，总结出适合不同社会文化背景的管理干预措施，对于跨国公司的人力资源管理实践具有特别重要的理论意义和应用价值。
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6.3 个体差异研究
尽管研究者们早就意识到个体差异和环境因素在心理契约研究中的重要性[14]，但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的角色和地位却研究甚少[34]。Huseman等人认为“个体间差异会导致他们对同一事物有着不同的认知，因为每个人都有不同的偏好”[35]，因而个体差异(如组织公平感、人格特质等)在心理契约过程中扮演着十分重要的角色，它对员工与组织间关系的发展会产生潜在的影响[10,34]。这种个体差异在心理契约破坏及其态度和行为改变中起着什么样的作用？我们怎样通过它建立一种能适应个体差异的心理契约破坏预警机制？这些也是值得进一步研究的重要问题。
6.4 研究方法的改进
纵观国内外有关心理契约破坏的研究，绝大多数实证研究都是采用问卷调查的方法来收集数据。然而这种研究方法有许多缺点与不足，例如心理契约被广泛地认为是一种雇员与雇主间的互惠交换过程，然而，基于问卷调查而进行的许多研究都未将心理契约破坏及其对员工态度和行为改变看成是一种动态过程，而只是将其看成一种静态的、简单的因果关系。幸运的是，已有研究者注意到了这些研究方法的不足，并呼吁在心理契约破坏的实证研究中采用新的研究方法以弥补传统研究方法的不足，比如深度访谈法[10]、日记法[20]等。另外，在研究设计上，众多研究采用横断面研究方法，而未来更多的应该尝试采用纵向追踪研究方法。
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参考文献
[1] Argyris C. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publication, 1960
[2] Levinson H, Price C R, Munden K J, et al. Men, management and mental health. Cambridge: Harvard University Press, 1962
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[7] Robinson S L, Morrison E W. Organizational citizenship behavior: A psychological contract perspective. Journal of Organizational Behavior, 1995, 16: 289~298
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[8] Robinson S L, Kraatz M, Rousseau D M. Changing Obligations and the psychological contract: A Longitudinal Study. Academy of Management Journal, 1994, 37: 137~152
[9] Robinson S L, Rousseau D M. Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 1994, 15: 245~259
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