组织内信任的影响因素(1)
 |
摘 要 现代企业组织呈现结构扁平化趋势，组织内信任显得更加重要。结合国内外相关文献归纳出度量组织内信任的结构维度，并以其为主线追溯其前因变量和后果变量。鉴于东西方文化差异所造成信任的前因变量存在一定的差异，故前因变量的探索和确定可以为度量中国企业组织内信任提供更准确合理的依据；后果变量的探索和确定可以为提高组织绩效提供理论指导。
关键词 信任，组织内信任，上下级关系。
分类号B849:C93
传统的企业组织结构早已不适应当今快速多变且竞争激烈的商业社会，现今学术界一直提倡扁平化组织结构。由于扁平化的组织结构强调组织中的管理层次减少，组织扁平化、网络化，职能部门的界限淡化，组织活动跨智能化，所以针对扁平化组织结构的特征有学者针对性地指出其弊端，如管理控制难度增大，人性的假设过于理想化等[1]。 这样一来，就应该多重视信任在组织中的作用。组织内因信任存在时，成员才能充分合作，且愿意在不确定的情境，对其他成员与组织持有正面而积极的态度与信念。信任更能减少团队与组织内无益于进步的伤害性冲突[2]。由上可知，组织内部的信任气候对于组织良好运作，扮演了极为重要的角色，通过促进成员之间充分的合作，为组织创造出竞争优势。因此，如果能够找出组织内信任的影响因素，这些影响因素可表示为前因变量(Antecedents)和后果变量(Outcomes)，由于后果变量与组织内信任可能存在反馈式的互动作用，故本文认为后果变量也是组织内信任的影响因素。前因变量是感知客体即被感知对象(主管、员工或组织)的特征，可以作为参考设计精确的量表用来度量组织内信任；后果变量是感知主体反应的表征，通过实证检验出后果变量中哪些是积极因素，哪些是消极因素，同时得出相关程度，这将会对实践起到重要的指导作用。
, http://www.100md.com
1组织内信任的构成
1.1 信任
信任是人类的一种情感(Passion)，也是人类行为的一种形式。不同的理论传统，对信任概念本身的理解以及对信任在经济社会和组织等具体领域中的理解都有不同。心理学、社会学、经济学都从不同的角度来研究信任，组织管理中也对信任有自己的界定。关于信任的定义在Valerie Neveu的研究中有详细的综述，共归纳了30条之多[3]。学者们大多从自身研究角度使用信任的相关定义，例如，Rousseau认为：信任是由于主体对他人目标和行为抱有良好积极的期望，因而宁愿接受他们弱点的心理状态。
1.2 组织内信任
关于组织信任的研究，理论上和实证研究可分为两个方面：一是组织内部的信任，实证研究表现为对组织中的员工、主管、组织整体的信任；二是组织间的信任，实证研究表现为公司间的信任[4]。为了整理文献的方便，本文在研究组织内信任时并不严格区分主管(supervisor)、直接主管(immediate supervisor)、高管(top management)，而以主管(supervisor)表示组织中的领导者、上司。以往关于组织内信任的研究大体可分为两个大的结构维度：一是组织中的人际间信任(interpersonal trust), 包括组织成员对主管、同事之间的人际信任关系。人际信任又可以划分为两个小的结构维度，即纵向人际信任(主管和成员之间)和横向人际信任(员工之间)，如果进一步划分纵向人际信任，则又可将之划分为主管对员工的信任和员工对主管的信任。另一个就是组织中的系统信任(organization trust & system trust)。这是指组织中的非人际信任，即组织成员对整个组织的信任。有些学者没有区分信任主管和信任组织，实际上两者差异很大，一个是人际间信任，一个是非人际信任。Hwee Hoon Tan 和Christy S. F. Tan指出了信任主管(supervisor)和信任组织(organization)的区别，并实证分析两者前因变量和后果变量的差异[5]。
, 百拇医药
以往的研究成果中度量组织内信任绝大多数都是从员工角度，所以组织内信任的结构维度通常只包括三个：员工对主管的信任、员工之间的信任、员工对组织的信任。如果要建立完整的组织内信任结构维度，应当考虑组织中的三个要素：主管、员工、组织整体，也就是还要考虑主管这个要素。
首先必须认识到主管对员工的信任和员工对主管的信任是截然不同的。西方大多数学者在讨论组织内信任中的人际间信任时，并没有区分主管和员工，只是从信任者与被信任者来区分，这可能是基于两方面的原因：⑴关于组织内信任度量的模型被引用最多的当属Mayer和Davis提出的模型，模型并没有区分组织中的主管和成员，而是从Trustor和Trustee的角度来构建组织内信任模型，以被信任对象被感知的个人特征来构建模型[6]。郑伯壎在“企业组织中上下属的信任关系”一文中就指出西方组织心理学的研究者们除了极少数的例外，例如Kramer曾从上下阶级的权力大小来讨论上司对下属的信任与下属对上司的信任可能在本质上有所不同外，其余的文章都没有明确指出上对下的信任与下对上的信任是有差异的，而仅以可信度(Trustworthiness)来代表上下间的信任程度[7]。⑵出于实证的考虑，以往组织内信任的实证对象都是组织中的员工，这可能是由于组织中成员的比重远大于主管，度量上更可行和可信，对员工的调查更方便，达到样本数量要求更容易。
, 百拇医药
在总结以往学者们的研究成果后，可以将组织内信任从不同的角度来划分为不同的结构维度。需要指出的是：图1是组织内信任所包含的所有结构维度，研究者可从自己的研究角度(以主管还是员工为调查对象)来选取相应的结构维度。
2 组织内信任结构维度的影响因素
影响组织内信任的因素有很多，有人际、组织整体特征等，国内外学者们在度量组织内信任时一般以调查问卷形式，以组织员工或主管为调查对象。探索影响组织内信任的前因变量可以为研究者根据自己的目的和角度设计出更合理的量表，鉴于目前国内对于组织内信任的研究不多，实证研究也只集中在虚拟团队这个热点问题上，但虚拟团队毕竟不是组织的主要构成形式，而且还需要考虑到东西方文化的差异，因为文化的差异可以导致人的心理倾向差异，所以更需要设计出适合自己的量表。本文以前面归纳出的组织内信任的结构维度为主线来追溯各个结构维度的前因变量和后果变量。
2.1员工对主管的信任
, 百拇医药
员工对主管信任这个结构维度的研究是组织内信任理论和实证研究最丰富的部分，因为实证研究大多以组织中的员工为调查对象，而且领导者下属理论也是组织行为学中的热点问题。
2.1.1 前因变量
最早研究人际间信任的前因变量的学者是Hovland, Janis和Kelley, 他们认为信任的前因变量是专业技能(Expertise)和撒谎的动机(motivation to lie)[8]。但是并没有区分信任对象与被信任对象，没有考虑到员工和主管的不同其影响信任的前因变量也会有差异。
概括得最全面的当属Butler提出的员工信任主管的10种特征：能力(competence)、有效性(availability)、一致性(consistency)、正直(integrity)、忠诚(loyalty)、开放性(openness)、实现承诺(promise fulfillment)、接受建议的态度(receptivity)、公正性(fairness)、自信(confidentiality)[9]。Butler还以员工调查的方式对主管的被信任特征做了实证研究。
[ 下 页 ], 百拇医药(祁顺生 贺宏卿)