心理契约对组织公民行为的影响(1)
摘要：该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系，从逻辑上支持了两者的因果关系。在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究，并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述，以及提出未来研究方向。
关键词：心理契约，组织公民行为，影响机制 分类号：B849：C93
1 引言
20世纪90年代以来，全球竞争的加剧使组织所处的环境日趋不确定和复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化。组织或者没有能力，或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。比如，组织通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资、降低对员工责任的履行降低成本。相应的，员工也改变了对相互责任的认知。既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感，工作就被员工视为获取技能、提高自身就业能力(employability)的一种途径。这种认知又进而影响员工的工作绩效、组织公民行为的履行、工作满意度、组织承诺等工作相关的态度与行为，并最终影响组织绩效和组织目标的实现。
, 百拇医药
缺乏组织公民行为(organizational citizenshipbehavior，以下简称OCB)的组织就如同一台没有润滑油的机器，被Katz(1964)认为是一个非常脆弱的社会系统。特别是在快速变化、高度不确定性的环境中，组织面临着不断提高绩效的压力。绩效的提高不仅有赖于员工充分履行角色内职责，还有赖于员工更多地履行OCB。不确定性的环境更加强调创新、灵活和适应性，组织不可能事前预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都在正式契约中一一具体而明确地规定。同时，随着员工，特别是知识员工工作自主性的不断增强，及其对隐形知识的占有，许多有利于组织绩效的行为，如知识共享，难以具体、完全地加以定义、描述或依据工作职责、规范强制其执行。因此，员工更多地履行超越正式职责，不为正式报酬体系所认可的，但有利于组织整体效能的OCB对于提高组织运行的效率有着日益重要的意义。
在竞争性和变化日益增强的环境中，组织要应对双重挑战——既要增强对环境的适应性，又要通过激励员工充分履行角色内行为和OCB提高组织绩效——就必须思考如何建立良性的雇佣关系，而这必须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上。心理契约(psychological contract)提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角。雇用过程中员工与以管理人员为代理人的组织的协商、谈判，雇佣关系存续期间双方的互动、沟通，都影响着双方心理契约的形成、调整与发展。它虽然不像正式契约，如雇用合同那样具有书面化、明示的特点和法律的效应，却是正式契约不可或缺的补充，记载了员工与组织相互责任履行，彼此贡献与回报的“心理帐”。员工与组织(以管理人员为代理人)都清楚自己该为对方承担什么责任，该承担多少，实际承担得如何，对方该给自己什么回报，回报多少，实际回报到什么程度。这种心理帐虽没有写明，对双方而言，却是心照不宣，不言而喻的，是影响双方行为态度的强有力的决定因素。特别地，由于心理契约关注雇佣关系中互惠的责任和行为，有助于更加全面地理解OCB的产生、维持与变化。总而言之，研究心理契约对组织公民行为的影响，可以帮助组织实现更有效的心理契约管理，促使员工自觉自愿地对企业做出份内和额外的贡献。
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2 心理契约与oCB的内在逻辑关系
本文试图从OCB的界定基础、产生背景、行为动机三方面归纳现有文献对于心理契约与OCB内在逻辑关系的探讨。
首先，OCB的界定基础体现了其与心理契约的一致性。对它的界定是相对于正式契约而言。Organ(1988)把OCB看成是员工自觉自愿表现出来的，不被正式报酬系统所认可，但能够从总体上提高组织效能的个体行为。OCB的自发性、灵活性和创新性决定了它是超越书面和正式契约规定的。正式契约，如雇用合同，可以把雇用双方的责任义务以书面的方式进行具体而明确的规定，体现了契约双方的经济交换关系。但是正式契约所规定的条目毕竟有限，况且面临着高度不确定性和高度复杂性的市场环境，组织无法预见未来可能面临的所有问题，因而不可能在事前把雇佣关系存续期间所有的相互责任都预先考虑到，并包含在正式契约中。心理契约虽然是隐性的、非正式的契约，却是联系员工与组织的心理纽带，体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。这些信念对于员工工作相关的态度，角色内外行为都有深刻影响。正如Schein(1980)所言，虽然它没有写明，却是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素。武欣、吴志明(2005)甚至认为心理契约中员工对组织的责任有许多本身就表现为OCB。
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其次，OCB的产生背景体现了心理契约所强调的互惠平等的交换关系。员工试图在对组织的贡献和从组织获得的收益二者间保持一种感知到的平衡。当员工感知到二者的平衡，就认为受到了组织公平的待遇，表现出有利于组织的OCB作为回报。反之，如果他们感知到组织没有履行责任，组织这种背信弃义的行为会给他们带来不公平感。因此，他们就会减少或取消自愿行为以重新恢复平衡。良性的雇佣关系不仅仅体现为互惠的经济交换关系，还体现为双方互相承担广泛而开放的责任的社会交换关系。Hui，Lee，Rousseau(2004)指出雇用双方对开放式关系的承诺更能促使员工自愿地表现出有利于组织的公民行为。员工除了完成正式契约中规定的主要工作职责外，还愿意超越事前约定的责任，如，承担额外的工作责任，帮助年轻的同事，愿意学习掌握只对当前组织有价值(firm-specific skills)的技能等；而组织不仅仅给予员工短期的经济回报，还关心员工的福祉(well-being)和职业的发展。可以说，OCB是员工对于组织是否履行责任的感知在行动上的回报。这种感知是主观而内隐的，这正是心理契约的体现。OCB作为一种员工可以自由选择、酌情增减的行为，是体现员工与组织社会交换关系的指示器，适合员工与组织进行基于社会交换关系的博弈。总之，心理契约比正式契约更能体现对社会交换关系的承诺。心理契约中突出的社会交换，互惠和公平等概念是OCB产生的独特情境，这说明可以在心理契约的框架下研究OCB的产生和维持。
第三，OCB产生的主要动机之一源自于心理契约所包含的员工对未来回报，即对于组织未来可能履行责任的预期。Gould(1979)指出以互惠原则(norm of reciprocity)为核心的交换理论只围绕着雇佣关系中的当前回报，而心理契约所包含的员工对未来回报的预期，对于员工从事OCB起到事前, 百拇医药(林 澜 莫长炜)
关键词：心理契约，组织公民行为，影响机制 分类号：B849：C93
1 引言
20世纪90年代以来，全球竞争的加剧使组织所处的环境日趋不确定和复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化。组织或者没有能力，或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。比如，组织通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资、降低对员工责任的履行降低成本。相应的，员工也改变了对相互责任的认知。既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感，工作就被员工视为获取技能、提高自身就业能力(employability)的一种途径。这种认知又进而影响员工的工作绩效、组织公民行为的履行、工作满意度、组织承诺等工作相关的态度与行为，并最终影响组织绩效和组织目标的实现。
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缺乏组织公民行为(organizational citizenshipbehavior，以下简称OCB)的组织就如同一台没有润滑油的机器，被Katz(1964)认为是一个非常脆弱的社会系统。特别是在快速变化、高度不确定性的环境中，组织面临着不断提高绩效的压力。绩效的提高不仅有赖于员工充分履行角色内职责，还有赖于员工更多地履行OCB。不确定性的环境更加强调创新、灵活和适应性，组织不可能事前预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都在正式契约中一一具体而明确地规定。同时，随着员工，特别是知识员工工作自主性的不断增强，及其对隐形知识的占有，许多有利于组织绩效的行为，如知识共享，难以具体、完全地加以定义、描述或依据工作职责、规范强制其执行。因此，员工更多地履行超越正式职责，不为正式报酬体系所认可的，但有利于组织整体效能的OCB对于提高组织运行的效率有着日益重要的意义。
在竞争性和变化日益增强的环境中，组织要应对双重挑战——既要增强对环境的适应性，又要通过激励员工充分履行角色内行为和OCB提高组织绩效——就必须思考如何建立良性的雇佣关系，而这必须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上。心理契约(psychological contract)提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角。雇用过程中员工与以管理人员为代理人的组织的协商、谈判，雇佣关系存续期间双方的互动、沟通，都影响着双方心理契约的形成、调整与发展。它虽然不像正式契约，如雇用合同那样具有书面化、明示的特点和法律的效应，却是正式契约不可或缺的补充，记载了员工与组织相互责任履行，彼此贡献与回报的“心理帐”。员工与组织(以管理人员为代理人)都清楚自己该为对方承担什么责任，该承担多少，实际承担得如何，对方该给自己什么回报，回报多少，实际回报到什么程度。这种心理帐虽没有写明，对双方而言，却是心照不宣，不言而喻的，是影响双方行为态度的强有力的决定因素。特别地，由于心理契约关注雇佣关系中互惠的责任和行为，有助于更加全面地理解OCB的产生、维持与变化。总而言之，研究心理契约对组织公民行为的影响，可以帮助组织实现更有效的心理契约管理，促使员工自觉自愿地对企业做出份内和额外的贡献。
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2 心理契约与oCB的内在逻辑关系
本文试图从OCB的界定基础、产生背景、行为动机三方面归纳现有文献对于心理契约与OCB内在逻辑关系的探讨。
首先，OCB的界定基础体现了其与心理契约的一致性。对它的界定是相对于正式契约而言。Organ(1988)把OCB看成是员工自觉自愿表现出来的，不被正式报酬系统所认可，但能够从总体上提高组织效能的个体行为。OCB的自发性、灵活性和创新性决定了它是超越书面和正式契约规定的。正式契约，如雇用合同，可以把雇用双方的责任义务以书面的方式进行具体而明确的规定，体现了契约双方的经济交换关系。但是正式契约所规定的条目毕竟有限，况且面临着高度不确定性和高度复杂性的市场环境，组织无法预见未来可能面临的所有问题，因而不可能在事前把雇佣关系存续期间所有的相互责任都预先考虑到，并包含在正式契约中。心理契约虽然是隐性的、非正式的契约，却是联系员工与组织的心理纽带，体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。这些信念对于员工工作相关的态度，角色内外行为都有深刻影响。正如Schein(1980)所言，虽然它没有写明，却是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素。武欣、吴志明(2005)甚至认为心理契约中员工对组织的责任有许多本身就表现为OCB。
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其次，OCB的产生背景体现了心理契约所强调的互惠平等的交换关系。员工试图在对组织的贡献和从组织获得的收益二者间保持一种感知到的平衡。当员工感知到二者的平衡，就认为受到了组织公平的待遇，表现出有利于组织的OCB作为回报。反之，如果他们感知到组织没有履行责任，组织这种背信弃义的行为会给他们带来不公平感。因此，他们就会减少或取消自愿行为以重新恢复平衡。良性的雇佣关系不仅仅体现为互惠的经济交换关系，还体现为双方互相承担广泛而开放的责任的社会交换关系。Hui，Lee，Rousseau(2004)指出雇用双方对开放式关系的承诺更能促使员工自愿地表现出有利于组织的公民行为。员工除了完成正式契约中规定的主要工作职责外，还愿意超越事前约定的责任，如，承担额外的工作责任，帮助年轻的同事，愿意学习掌握只对当前组织有价值(firm-specific skills)的技能等；而组织不仅仅给予员工短期的经济回报，还关心员工的福祉(well-being)和职业的发展。可以说，OCB是员工对于组织是否履行责任的感知在行动上的回报。这种感知是主观而内隐的，这正是心理契约的体现。OCB作为一种员工可以自由选择、酌情增减的行为，是体现员工与组织社会交换关系的指示器，适合员工与组织进行基于社会交换关系的博弈。总之，心理契约比正式契约更能体现对社会交换关系的承诺。心理契约中突出的社会交换，互惠和公平等概念是OCB产生的独特情境，这说明可以在心理契约的框架下研究OCB的产生和维持。
第三，OCB产生的主要动机之一源自于心理契约所包含的员工对未来回报，即对于组织未来可能履行责任的预期。Gould(1979)指出以互惠原则(norm of reciprocity)为核心的交换理论只围绕着雇佣关系中的当前回报，而心理契约所包含的员工对未来回报的预期，对于员工从事OCB起到事前, 百拇医药(林 澜 莫长炜)