领导领域中归因理论的研究述评(4)
过程中作用”的理解将成为促进领导绩效的重要途径。5.5领导类型与领导归因
一些研究检验了变革型及魅力型领导同下属对领导行为归因之间的相互影响。cha等人(2006)认为,与魅力型领导相联系的价值拓展(对魅力型领导所支持价值体系的接受与发展)可能是一把双刃剑,它在提升普通员工工作意义认识的同时,也可能增加对领导行为的“虚伪归因”(也称伪善归因,即雇员被组织价值所激发起的意识能够增加对领导者不当行为问责与归因的风险,是一种问责取向的归因)和对领导者行为归因时自我服务偏差的可能性,而下属新演化的价值可能与领导者所感知的优势价值并不相容。相应的研究表明,如果变革型领导的行为与知觉意向之间存在不协调,那么变革型领导将产生不利于下属的归因。当变革型领导的行为被雇员归因为自我中心时,雇员很可能会将领导者归因为缺乏诚信且个性不可控的人(Dasborough&Ashkanasy,2002)。另外。还有研究尝试将归因过程整合进魅力型领导的观点当中(David&Francis,1999),描述了产生这种魅力归因的特性与能力;同时,还强调了旁观者视角、象征性行为、绩效信息、愿景的论述等因素的重要性。
新近发展的诚信领导结构中也有归因的成分(Avolio,Gardner,Walumbwa,Luthans,&Mac,2004) ......
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