吴 杲 杨东涛

    (1南京理工大学经济管理学院, 南京 210094) (2南京大学商学院, 南京 210093)

    1 引言

    离职问题一直是组织管理领域的重要研究问题。自1958年March和Simon在《组织》一书中明确提出离职决策模型以来, 陆续出现了多个有影响的离职模型, 离职成为一个引发全面关注的研究领域(Hom, Mitchell, Lee, & Griffeth, 2012)。

    离职研究通常指的是对员工主动离职的研究。所谓主动离职, 是指员工主动离开工作和组织。实证研究表明, 主动离职往往给组织带来一些负面的后果。比如, 离职率高对组织绩效而言是有害的; 因为雇员的主动离职, 需要重新招聘、培训员工或者使用临时雇员, 这将带来一系列的组织成本的增加; 而对于有些行业, 员工的主动离职将影响组织知识的积累和传递, 影响客户服务的延续性等等(Holtom, Mitchell, Lee, & Eberly,2008); 此外, 部分员工的主动离职还可能造成离职传染, 导致在职员工的工作效率低下等负面后果(Felps et al., 2009)。关注主动离职带来的问题一面(Dess & Shaw, 2001)实际上反映了传统离职研究的组织立场：由于主动离职带来的负面后果,组织需要了解和掌握那些组织可控的因素进而采取措施应对离职问题。但March和Simon (1958)的模型强调离职是一种决策, 传统离职研究在组织的立场上常常忽略了员工在离职决策中的主体特征, 决策者这一关键要素受到的关注程度与其在离职问题中的重要性程度还不匹配。

    离职研究的组织立场, 与相对稳定的员工-组织关系有关。在员工-组织关系相对稳定的背景下,员工倾向于在组织中长期工作, 轻易不会改变工作。当前组织和员工面对的现实是, 世界处在飞速的变化之中, 组织结构发生了根本的变化, 员工传统的组织职业生涯被打破, 取而代之的是无边界职业生涯, 员工由过去的长期稳定的服务于某一个组织转变为在一生中要经历多次职业生涯的变化, “每个人最终都将离开组织, 不会有人永远呆在组织中” (Direnzo & Greenhaus, 2011; Hom et al., 2012)。员工作为实际决策者的主体性和主动性在这样的情境下得以凸显。离职研究必须站在决策者的立场上, 重新聚焦决策者, 重视离职决策的制定和内在心理过程, 调整研究的重心和焦点。本文在概述组织立场的离职研究的基础上,指出无边界职业生涯的背景要求离职研究重新聚焦决策者, 接着回顾了以决策者为中心的离职研究的三个主要方面：离职影响因素的研究、离职决策的研究和实际离职行为的研究, 明确了决策者中心的离职研究的基本问题, 并就未来离职研究需要关注的领域和方向展开了讨论 ......