刘 喆 梁 娟 刘燕君 马红宇 刘腾飞 马露露 杨林川

    (华中师范大学心理学院暨湖北省人的发展与心理健康重点实验室;青少年网络心理与行为教育部重点实验室,武汉 430079)

    1 前言

    在过去的20年中,对公正问题的研究占据了国内外组织行为学研究的重要比重(张志学,鞠冬,马力,2014)。研究者大多从公正接受者(receiver)的视角,将组织公正作为自变量,研究员工公正知觉的形成,以及组织公正对员工的情感、态度和行为的影响(e.g.,Colquitt et al.,2013;Karriker&Williams,2009;Zapata-Phelan,Colquitt,Scott,&Livingston,2009)。然而,这一研究视角忽视了组织公正的另一方,即公正执行者(actor)。在组织中,领导作为组织公正的执行者,什么动机促使领导执行公正准则(adhere to justice rules/enactment of justice),又是哪些因素影响了领导公正动机的产生？为探索这些问题,需要将研究视角从组织公正的接受者转为组织公正的执行者。这一视角的转变有着重要的意义,从理论角度来看,组织公正反映的是领导与员工互动的过程(Cornelis,van Hiel,&De Cremer,2012),若要对组织公正进行全面的探讨,不仅要从员工的视角明晰公正判断的形成机制和个体对公正的反应,还应从执行者的视角对领导执行公正准则的发生机制进行探讨。从实践角度来看,执行公正准则是领导激励员工朝向组织目标的有效方式(Cornelis et al.,2012;De Cremer&Tyler,2010),从执行者的视角对组织公正进行研究,有助于组织在选拔管理者时有效筛选出公正的领导者,也有利于组织更好地建立干预措施来增加领导执行公正准则的行为,最终提高组织效能。

    综上所述,本文基于组织公正的执行者的视角,首先对领导执行公正准则进行了界定,其次根据不同的理论基础梳理了领导执行公正准则的心理动机,以及影响领导产生公正动机的因素,最后对该领域未来的研究方向进行了思考与展望。

    2 领导执行公正准则的概念界定

    在组织公正领域,大多数研究者认为组织公正是由分配公正(distributive justice)、程序公正(procedural justice)、人际公正(interpersonal justice)和信息公正(informational justice)4个维度构成,每一维度又包含一系列的公正准则 ......