王 磊

    (东北财经大学工商管理学院 大连 116025)

    1 问题的提出

    在动态复杂的市场竞争中, 如何根据环境变化、提出独特而有效的应对策略对于组织生存和发展至关重要(Amabile, 1996; Shalley, Gilson, &Blum, 2009; Zhou & Hoever, 2014), 故而组织如何保持创造力(creativity)成为近年来企业界和学术界所共同关注的重要议题。创造力是指与产品、服务、流程等相关的新颖且实用的创意或想法(Amabile, 1996; Shalley & Gilson, 2004), 往往被认为是创新(innovation)实现的基础和先决条件(West, 1990)。创造力本身就是一个多层次的概念(Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993), 一个组织要想保持创造力, 其基础在于员工创造力, 创造力产生的过程正是单个个体, 通过群体间的协作与共同思考扩展至团队乃至组织的。一旦员工失去了创造力,团队创造力也将难以维系, 那么组织便失去了创新的原动力, 企业即难以在市场中存活和发展(Shalley, Zhou, & Oldham, 2004), 故而研究员工创造力和团队创造力对于组织创新具有重要意义(Woodman et al., 1993)。

    对于许多成长中的家族企业领导者而言, 面对着宁波方太、美的集团等我国家族企业转型的部分成功案例, 他们都在思考如何才能实现“家业长青”的问题(窦军生, 贾生华, 2008)。实现这一目标的关键, 一方面在于做好接班人工作, 即代际传承问题(陈凌, 应丽芬, 2003), 另外一个重点在于由于领导者在家族企业中的极端重要性, 则需要去了解什么样的领导风格对于企业的持续创新与成长更为有利(李新春, 2010; 汪林, 储小平,黄嘉欣, 陈戈, 2010; Wang & Cheng, 2010)。对于家族企业而言, 其融合了家族和企业二元逻辑(Swartz, 1989), 家族逻辑赋予了家族企业重视亲情、家长权威以及内外有别的用人策略和领导风格, 着眼于信任与安全; 而企业逻辑则赋予了企业本身应追求创造力及竞争优势的保持, 着眼于效率与效果, 如何协调这两种逻辑对于破除家族主义困境、实现家族企业持续成长至关重要(李新春, 2002; 代吉林, 李新春, 2012)。现有研究表明,由于领导者在组织中拥有正式权力, 能够有效控制和支配组织中的资源和机会, 故而会对员工和团队创造力产生极为重要的影响(如Shin & Zhou,2003; Zhang & Bartol, 2010; 孙锐, 石金涛, 张体勤, 2009; 韩翼, 杨百寅, 2011; 陈璐, 高昂, 杨百寅, 井润田, 2013) ......