王红丽 吴坤津 刘小浪

    (1华南理工大学工商管理学院,广州 510640) (2广东省财经大学工商管理学院,广州 510640)

    1 问题提出

    随着全球化团队合作格局日益普遍,一方面,信任与团队合作的关系更为紧密,McEvily,Perrone和Zaheer(2003)更是将信任提升到有效治理机会主义行为的组织原则(Organizational principle)地位。另一方面,全球化分工和产业链合作致使跨职能、跨文化、虚拟团队等缺乏信任孕育条件的团队变得常态化(Song,Montoya-Weiss,&Schmidt,1997),如合作团队成员之前并不熟悉,也缺乏未来继续合作的承诺,合作动因变的更加复杂,谋求“相互信任”越来越艰难。国际咨询公司埃森哲于2013年的调查显示：仅有1/8的管理者坚信其所在的公司善于构建“高信任”的工作环境,35%的公司职员表示“信任招致信任,不信任招致不信任”并不总是奏效,被调查者普遍认为“要达成团队成员之间的信任共识非常难”,即便苹果、谷歌等被业界公认拥有高绩效团队的公司,也承认极难打造高信任工作环境,而由于团队成员各方所把握信息、所处地位以及占有资源的不同,是导致信任不对称发生的主要原因(Graebner,2009)。Gillespie(2005)围绕团队信任研究所收集的大规模团队样本中,惊讶地发现有1/3的团队显示其成员之间信任相关度非常小(仅为r=0.24和r=0.25)。这更加表明信任难以在成员之间平均化建构“共享的信任知觉(Shared trust perception)”,团队整体的信任可能仅仅是个体“异质化信任的组合(Configural of trust)”,也即信任不对称。

    信任不对称(Trust asymmetry)作为一个普遍存在且不可规避的现象,表示团队成员之间信任知觉的异质化特征,这在已有团队研究中,由于过分强调成员在态度和知觉方面的共同属性而被忽视(Klein&Kozlowski,2000)。随着管理领域对信任不对称行为的观察,逐渐引起学界的高度关注(Graebner,2009;De Jong&Dirks,2012),有学者更是将其看作一个有意义的缺失环节(A promising missing link),且是信任领域当中重要的理论断层(Theory of gap)(Gulati&Sytch,2008)。

    信任不对称从其提出的研究背景来看暗含了更多的负面效应(Graebner,2009),如一方的信任极有可能被另一方的私利性动机所利用,从而产生损失 ......