(暨南大学管理学院,广州 510632)

    1 引言

    情绪蕴含着丰富的社会信息,它伴随组织而存在并时时刻刻影响着组织内成员的行为。组织中的领导通过面部表情、语气语调、肢体动作等非言语行为表现自己的情绪,这种情绪为员工所感知并进而影响其行为(Eberly&Fong,2013;Miron-Spektor&Rafaeli,2009;Sy,C?té,&Saavedra,2005;Thiel,Connelly,&Griffith,2012;van Kleef,2014;王桢,陈乐妮,2014)。基于这一基本观点,大量学者长久以来一直致力于揭示领导情绪和员工绩效间的关系。

    在该领域的研究中,有一种观点一直处于主流地位：经常表现积极情绪的领导者对员工绩效的影响是积极的(Salovey,Mayer,&Caruso,2002;Bono&Ilies,2006),经常表现消极情绪的领导者对员工绩效的影响是消极的(Porath&Erez,2007;Gardner,Fischer,&Hunt,2009)。有学者将这种传统的观点称之为“对称假设”(symmetrical assumption)(Lindebaum,Jordan,&Dasborough,2013)。

    然而随着近几年研究的深入发展,这一简单的对称假设受到了越来越多的质疑。一方面,在心理学的研究中,积极情绪和消极情绪本身并不是完全对称的。例如,Baumeister,Bratslavsky,Finkenauer和Vohs(2001)的研究指出,相对于积极情绪来说,消极情绪包含的社会信息更加复杂;van Kleef,De Dreu和Manstead(2004)的研究发现,含有愤怒意味的信息在团体中的影响速度要快于含有快乐意味的信息;Heerdink,van Kleef,Homan和Fischer(2013)的研究发现消极情绪的表达要比积极情绪更有影响力。另一方面,在管理学有关领导效能的研究中,有研究者指出领导的消极情绪对于其主观领导效能(通过员工的主观评价所衡量的领导能力)的影响是消极的,但是对其客观领导效能(通过员工实际绩效所衡量的领导能力)的影响却不一定消极(Visser,van Knippenberg,van Kleef,&Wisse,2013)。

    这些对于“对称假设”的质疑,使研究者们对领导情绪与员工绩效的关系有了新的认识。特别是对于消极情绪,学者们逐渐开始探索其在组织行为中积极的一面。例如,早期研究中,Sy等人(2005)就指出领导消极情感会通过增加组织内成员的努力程度而对团体绩效产生积极影响 ......