关翩翩 李 敏

    (华南理工大学工商管理学院,广州 510641)

    1 引言

    随着经济全球化和信息技术革命的到来,激烈的市场竞争加剧了组织外部环境的不确定性,稳定、安全的传统雇佣关系正在被短期化、高度灵活的雇佣方式打破(Feldman & Ng,2007),职场的内部动荡使个体职业生涯发展变得复杂(Eby,Butts,& Lockwood,2003; Chudzikowski,2012)。社会职业的分类和属性不再一成不变,组织更愿意挑选灵活性和适应能力强的员工(Klehe,Zikic,van Vianen,& De Pater,2011)。与此同时,新兴的易变和无边界职业生涯(Protean and Boundaryless Career)理论认为,新时代主导职业生涯发展的应该是个人而非组织,人们不再依照组织需要而是根据自身职业发展目标来选择雇主或工作岗位,甚至为此在不同组织间频繁流动(Briscoe & Hall,2006)。这种转变,是个体从根据社会职业规范的自我组织(self-organized)向根据职业成长规划的自我延伸(self-extend)的进步体现,体现的是个体的职业生涯建构过程(Savickas,2002,2005,2013a)。

    生涯建构理论(Career Construction Theory)是近20年来西方职业心理学(vocational psychology)研究中令人瞩目的一枝新秀,由美国职业辅导实践与研究的资深学者 Mark L. Savickas教授在2002年正式提出。职业心理学作为社会心理学的重要分支,其主要任务是帮助人们更好地识别和解决职业生涯发展中的种种问题,而生涯建构理论探讨的,是个体如何通过一系列有意义的职业行为和工作经历来构建自身职业生涯发展过程(Savickas,2005)。生涯建构的哲学视角是个体建构主义(personal constructivism)、社会建构主义(social constructionism)和后现代主义(post-modernity)。在职业配型理论、职业成熟度理论的基础上,生涯建构理论进一步提出,个体应综合考虑自己的过往经验(past memory)、当前感受(current experience)以及未来抱负(future aspiration)做出职业发展行为选择,职业生涯发展就是个体围绕职业生涯这一重要人生主题(life theme)而展开的、内涵丰富的主观建构过程(Savickas,1997,2005,2013a;Savickas & Profeli,2012) ......