楚克群 宋国萍

    (陕西师范大学心理学院,西安 710062)

    1 引言

    从20世纪80年代初以来,先后出现了人?环境匹配的工作压力模型、工作需求?控制的工作压力模型、付出?回馈失衡的工作压力模型、工作?家庭冲突的工作压力模型等,这些理论模型分别从社会冲突、劳动异化、社会交换以及角色理论的角度探讨了工作压力的形成机制及原理。其中,付出?回馈失衡模型在解释工作压力以及在针对工作压力的具体的操作方面具有独特的优点。

    付出?回馈失衡理论是经典的工作压力理论,由德国生理学家Siegrist(1996)于上个世纪90年代最先提出,该理论从诞生之日起就受到学术界的极大关注,并不断得到国内外众多研究者的验证和检验。目前,该理论仍被广泛应用于职业健康、组织行为学等领域。Siegrist提出的付出?回馈失衡模型(effort-reward imbalance model,缩写：ERI)从社会公平理论的视角探讨了工作压力的产生机制和作用机理,该理论共包括付出、回馈和过度投入等3个维度,其中付出维度包括员工在工作中所花费的时间和精力等方面;回馈维度是指员工所获得的回报,主要包括：晋升空间、在工作中所获得的尊重以及工作安全等方面;过度投入是指员工对工作的情感投入度,其实质是一种内部投入,即：员工是否对工作“用心”。该理论认为,员工的付出与回馈失衡,员工的付出小于所得的回报便会产生工作压力,而高过度投入的员工与低过度投入的员工相比,会产生更大的工作压力。付出?回馈失衡理论共有三大假设：1)外部假设：付出?回馈失衡会导致工作压力结果;2)内部假设：过度投入对工作压力结果也有显著预测性;3)交互假设：付出?回馈失衡与过度投入在引起工作压力的结果中具有交互作用,即：过度投入在付出?回馈失衡与工作压力结果之间起调节作用。

    本文首先介绍了付出?回馈失衡压力理论的内容与理论假设,然后将重点介绍该理论的适用性回顾及近几年在国内外的新进展,包括对ERI理论的中间变量和前因变量的探索,研究者们开始将该理论迁移到社会的各个领域以及ERI理论在中国的检验与创新,并提出新的理论构想。

    2 ERI模型的适用性回顾

    在ERI理论框架下开展研究的工具主要是Siegrist编制的付出?回馈失衡量表(Effort-Reward imbalance Value,ERI量表),该量表在欧洲、美国、日本以及中国都得到了修订,并有较高的信效度(罗玉越,舒晓兵,史茜,2011)。依据ERI理论的三大假设,国内外研究者以各个行业的在职员工为研究对象对该理论进行了大量验证及探索研究 ......