(青少年网络心理与行为教育部重点实验室;华中师范大学心理学院暨湖北省人的发展与心理健康重点实验室, 武汉 430079)

    1 引言

    20世纪六七十年代以来, 随着知识经济的发展和科技革命的兴起, 经济全球化进程加快, 企业竞争环境发生了急剧变化。雇主为保证竞争优势, 采取了一系列应对措施, 如组织重组, 改变了传统“金字塔”式的官僚层级结构, 取而代之的是组织结构的扁平化。组织裁员增加, 聘用非正式员工的数量增加, 员工任期缩短, 许多非核心职能外包(Bidwell, Briscoe, Fernandez-Mateo, &Sterling, 2013)。这导致雇佣关系发生了本质的改变。

    传统的雇佣关系中, 组织为员工提供终身职业, 员工在组织内部流动与晋升, 通常会工作到退休。但组织结构扁平化使得管理层级日益减少,大量管理岗位消失, 员工的职业晋升机会大大减少。加之裁员增加及聘用非正式员工增多, 致使员工在一生中会经历多个组织, 他们不再从一而终, 部分员工采用野心家取向(careerist orientation/careerism)的态度来应对。相对于通过提高绩效来获得晋升机会的员工, 野心家取向的雇员以非绩效取向的方式, 即依靠野心家的策略(如组织政治行为、社会关系、印象管理、欺骗操纵等手段)而不是组织绩效获得自身职业生涯的发展。他们承担起管理自己的职业生涯发展与提升可雇佣能力的责任(Peiperl & Baruch, 1997)。

    研究野心家取向有着重要的意义。从理论上来说, 第一, 丰富发展了职业生涯领域的研究,提出了一个新的概念与视角, 为未来的研究提供了新的思路与框架。第二, 心理契约、社会交换、社会影响等理论在野心家取向研究领域的运用,扩大了这些理论的应用范围。从实践上来说, 第一, 对于影响野心家取向的个体因素, 如人格特质、自我信念等的研究, 有利于组织在筛选员工时识别野心家取向的个体, 以提高招聘效率。第二, 对野心家取向情境因素的研究结果, 如感知到的组织公正、对生涯发展机会(career growth opportunities)的感知、感知到的组织政治等的研究,能够为企业人力资源管理提供建议, 有效管理野心家取向的员工, 有利于组织的长远发展。

    2 野心家取向的概念及测量

    2.1 野心家取向的界定

    职业心理学家很早就注意到了职业发展中的野心家取向的存在。Wilensky (1964)对野心家取向进行了描述, 指出野心家取向的特点是高度认同组织中的现任领导, 没有组织目标, 渴望社会流动和得到金钱、晋升的奖励 ......