张 敏 叶茂林 彭 坚 陈宇帅

    (1暨南大学管理学院, 广州 510632) (2华南师范大学心理应用研究中心/心理学院, 广州 510631)

    1 引言

    随着职业生涯管理的重心逐渐由雇主转向雇员(Hall & Mirvis, 1995; 谢义忠, 陈静, 朱林, 2013),以及就业的不确定性, 员工的职业生涯变得“无边界” (Arthur & Rousseau, 1996; 吴杲, 杨东涛,2015), 即员工在不同职位、不同组织、不同职业之间的流动性增强。这既给员工带来发展机遇,同时也对其个人提出更高要求——发挥自身在职业生涯管理中的主动角色作用。在变化的环境中,这种主动行为对员工关键的职业结果及组织效能(Wu & Parker, 2012)至关重要。

    员工是如何产生主动职业行为？又是什么激发员工主动管理自己的职业生涯？就当前的理论而言, 似乎较难解释清楚其中缘由。Parker和Collins(2010)指出, 个体主动职业行为的目的更多在于未来结果而非短期利益。基于上述观点, Strauss,Griffin和Parker (2012)提出“未来工作自我(future work self)”这一前沿概念, 试图揭示员工主动职业生涯管理的前因黑箱。未来工作自我是自我系统中针对工作领域并明确以未来为导向的部分,是连接自我概念和职业行为的桥梁。它通过清晰度和详细度两个属性帮助个体设立目标并制定实现策略, 为个体投入主动职业行为提供动力资源。未来工作自我的提出, 拓展了可能自我在工作领域的应用, 同时也为理解人们的主动职业行为提供新的研究视角。

    目前, 国内外关于未来工作自我的研究还处于起步阶段, 概念界定与区分尚不明晰, 前因与后果也亟待深入挖掘。因此, 本研究拟对未来工作自我的概念、测量以及相关研究进行梳理, 在此基础上就未来的研究方向提出展望, 以期为国内研究提供启示。

    2 未来工作自我的概念

    2.1 概念的形成和界定

    未来工作自我的概念源于可能自我(possible self)。可能自我最早由Markus和Nurius (1986)提出, 它是个体关于他们“可能成为什么”、“愿意成为什么”以及“害怕成为什么”的想法, 包括希望自我、预期自我和恐惧自我三个结构。其中希望自我和预期自我是积极的可能自我, 而恐惧自我是消极的可能自我。可能自我作为一种认知结构,可用于表征个体在任何生活领域中可能成为的形象。随着研究的发展, 不少学者将可能自我理论应用于学习、健康、运动和职业等研究领域, 发展出一系列诸如学业可能自我(academic possible self)、健康可能自我(healthy possible self)、运动可能自我(exercise possible self)和职业可能自我(occupational possible self)等概念 ......