诸彦含 周意勇 刘丽颖 李博偲

    (1西南大学政治与公共管理学院; 2西南大学含弘学院, 重庆 400715)

    人际冲突在组织中不可避免, 是一种广泛的社会存在(沈秉勳, 2009), 产生于任何一种目标不兼容而导致的认知或情绪相互作用下的紧张状态(Weingart, Behfar, Bendersky, Todorova, & Jehn,2015)。作为一种压力源(Eatough, 2010), 组织中的人际冲突是个体、团队以及组织发展中的一把“双刃剑” (Weingart et al., 2015), 成为了组织领域的一个重要研究议题(Leon-Perez, Medina, Arenas, &Munduate, 2015)。“什么是组织中的人际冲突？它如何产生？又将怎样作用于冲突双方甚至第三方？”成为了管理实践中无法回避的现实问题。现有研究关注组织中人际冲突的类型, 集中于对人际冲突理论模型的探讨, 并基于认知差异和动态过程进行内涵解读。基于表达层面探究组织中的人际冲突是冲突研究领域有别于类型论的一个新视角, 该视角强调组织中人际冲突的二维性, 并以冲突螺旋为作用模式解析冲突表达对冲突进程和结果的双向渐进性影响。笔者尝试着对以往研究进行较为系统的梳理, 将组织中人际冲突的类型特质、表达方式以及作用模型进行嵌入式整合,提出具体的应对方式, 以期对人际冲突领域的未来研究有所贡献。

    1 组织中的人际冲突：内涵解读

    “什么是组织中的人际冲突？”, 目前学术界对组织中人际冲突内涵的解读主要分为两大类型：认知论与过程论。认知论把冲突视作认知差异的结果, 将组织中的人际冲突定义为“组织成员为达到各自的目的而采取一系列反对其他共事者的行为, 从而导致的一种形势或处境” (Weingart et al., 2015, p.236), 或者是发生在各自相异的背景、情境或个人条件下的一种行为现象, 组织成员将自己的意愿强加到其他共事者身上, 并通过这些反常的行为对对方造成一定意义上的伤害(Boody, 2014)。认知论明确了环境、背景等差异的前提性作用(Boody, 2014), 着眼于个体看待问题的不同视角与立场, 强调组织中人际冲突的状态性与不兼容性(Weingart et al., 2015)。在组织内部, 个体所处位置不同, 不同的利益选择势必会使组织成员之间产生人际冲突, 影响组织成员的理性判断, 造成组织内耗, 从而导致组织绩效下降(De Wit, Greer, & Jehn, 2012)。当然, 一定程度上的认知分歧也有利于促进组织成员之间的交流互动, 不同意见的交流借鉴有利于提高决策质量、推动决策实施(宝贡敏, 汪洁, 2007) ......