卫旭华

    (兰州大学管理学院, 兰州 730000)

    薪酬是企业员工行为的重要驱动因素, 进而影响企业的运营过程和结果(Gupta & Shaw, 2014;Leana & Meuris, 2015)。因此, 薪酬被视为是企业激励员工的重要手段之一, 备受研究者和企业管理者的关注。同时, 与薪酬相关的研究正在推动金钱心理学(the psychology of money)这一新兴学科的成型(Leana & Meuris, 2015)。在薪酬研究领域,薪酬水平(pay level)和薪酬差距(pay dispersion)是其中两个重要的分支(Downes & Choi, 2014; Gupta,Conroy, & Delery, 2012; Shaw, 2014), 吸引了国内外众多学者的兴趣。

    然而, 研究者对于薪酬水平和薪酬差距的激励结果却持有不同的观点。基于经济视角的研究者鼓励差异化薪酬激励模式, 他们认为企业应当提供比市场中其他企业更有竞争力的薪酬水平,并且应当在企业内部不同层级员工之间保持较高的薪酬差距, 这些做法才有助于企业吸引外部优秀人才, 并防止企业内部人才的流失, 从而立于不败之地(Ding, Akhtar, & Ge, 2009; 李绍龙, 龙立荣, 贺伟, 2012; 林浚清, 黄祖辉, 孙永祥,2003)。与之相反, 基于行为视角的研究者则认为企业内部应当保持较低的薪酬差距, 否则会对员工满意度产生负面影响, 进而降低员工的产出和企业绩效(Yanadori & Cui, 2013; 饶育蕾, 黄玉龙,2012), 并增加企业员工的离职率(Carnahan,Agarwal, & Campbell, 2012; 卫旭华, 刘咏梅, 车小玲, 2013)。以上两种对立视角都得到了大量实证研究的验证, 一方面说明二者均具有一定的合理性, 另一方面也暗含二者可能仅仅在特定情形中才成立。不幸的是, 目前很少有研究对经济视角和行为视角进行有效地整合, 从而清晰地识别各个理论起作用的边界条件。

    此外, 薪酬水平和薪酬差距是两个既相关又存在明显差异的构念(Gupta et al., 2012; Shaw,2014), 且薪酬差距还可以细分为垂直薪酬差距(vertical pay dispersion)和水平薪酬差距(horizontal pay dispersion)等类型(Siegel & Hambrick, 2005),但当前多数研究是孤立地考察它们的效应。显然,在一个模型中同时考虑多种薪酬表现形式对企业运营结果的影响, 能够提升模型的生态效度(ecological validity), 对现实企业管理更有借鉴意义 ......