孙健敏 王宏蕾

    (1中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872) (2中国人民大学领导科学研究中心, 北京 100872)

    1 引言

    追求绩效的提升是组织发展的重要战略目标之一。因此, 以提高组织绩效为目标的高绩效工作系统(high performance work system), 在理论和实践中引起了广泛的关注(Fan et al., 2014)。高绩效工作系统是一系列以提高组织绩效为目标的人力资源管理实践的集合, 具体包括严格的招聘与选拔、广泛的培训、员工参与机制、薪酬激励与绩效管理等实践(Takeuchi, Chen, & Lepak, 2009)。与其它人力资源管理系统不同, 高绩效工作系统的核心在于, 通过激发员工与绩效相关的能力、态度和动机, 不断提升员工和组织的绩效(Takeuchi et al., 2009)。已有的研究, 一方面基于资源基础观(resource-based view) (Barney, 1991),从组织层面证实了高绩效工作系统与组织绩效稳定的正向关系(Messersmith, Patel, Lepak, & Gould-Williams, 2011; 张徽燕, 李端凤, 姚秦, 2012)。另一方面, 采用行为视角(behavioral perspective)(Schuler & Jackson, 1987)、社会交换理论(social exchange theory) (Blau, 1964)和归因理论(attribution theory) (Fiske & Taylor, 1991)等, 提出高绩效工作系统通过影响员工的态度和行为进而提升组织绩效。这一视角获得了大量实证研究的支持, 高绩效工作系统能够正向预测员工的组织支持感(Zhang & Jia, 2010)、情感承诺(Kehoe &Wright, 2013)、心理授权(Liao, Toya, Lepak, & Hong,2009)、工作满意度(Boon, Den Hartog, Boselie, &Paauwe, 2011; 陈万思, 丁珏, 费晴, 2014; 孙健敏,穆桂斌, 2009), 并促进他们的组织公民行为(Kehoe & Wright, 2013)和工作绩效(Chang & Chen,2011)。总体而言, 绝大部分研究在理论上阐释了并在实证研究中验证了高绩效工作系统的正面效应。

    但是, 随着研究的深入, 一些研究发现, 高绩效工作系统在提升组织绩效的同时, 也对员工产生了负面的影响(Godard, 2004; Kroon, van De Voorde, & van Veldhoven, 2009; Ramsay, Scholarios,& Harley, 2000) ......