章璐璐 杨 付 古银华

    (1重庆邮电大学经济管理学院, 重庆 400065) (2西南财经大学工商管理学院, 成都 611130)

    (3复旦大学管理学院, 上海 200433) (4成都理工大学, 成都 610059)

    1 引言

    在中国社会转型背景下, 企业组织面临着经济全球化, 商业环境日益复杂的外部大环境。同时,伴随着知识经济时代知识型员工对工作自主性需求、差异化需求越来越高的内部环境(高建丽, 孙明贵, 2015), 使得组织管理逐渐呈现出多元化趋势以应对内外部环境变化。领导者是组织的代理人, 如果领导者能够以一种包容的态度关注下属多样化的需求, 有助于激发下属活力, 实现组织绩效持续增长的目的(Nembhard & Edmondson, 2006)。

    包容型领导不仅能够促使下属产生积极的工作态度与行为, 如工作满意度(Cho & Mor Barak,2008)、创新行为(高建丽, 孙明贵, 2015)及职业发展(Mor Barak & Cherin, 1998)等; 而且对团队/组织层面结果也存在积极影响, 包容型领导有助于提升团队参与质量改进的工作卷入度(Nembhard &Edmondson, 2006)、解决学校的教育公平问题(Ryan, 2006)、管理学生多样化(Granados & Kruse,2011)等, 这些成果为促进包容型领导研究做出了一定贡献, 但仍存在一些不足。首先, 目前学术界以Carmeli, Reiter-Palmon和 Ziv (2010)的包容型领导理论为主, 该理论建立在Nembhard和Edmondson(2006)对包容型领导定义的基础之上, 认为包容型领导是关系型领导的一种具体形式, 它是指领导者与下属互动时表现出易接近性(Accessibility)、开放性(Openness)及有效性(Availability), 即下属感知的领导对他们来说是否是可接近的, 倾听他们的心声并关注他们的需求。虽然Carmeli等(2010)认为包容型领导包含易接近性、开放性及有效性三个维度, 但是他们并未清晰地界定各维度的内涵。其次, 国外学者比较认可Nembhard和Edmondson(2006)开发的包容型领导单维量表。随后, Carmeli等人(2010)进一步开发了包容型领导三维量表,但他们是在西方组织情境下开展的研究, 缺乏在东方组织情境尤其是在中国这种权利距离较高的文化背景下进行相应验证。最后, 关系是中国管理思想的基础, 而儒家传统性、集体主义等传统文化价值观均强调以和为贵、包容等理念, 研究者将西方构念引入中国时应考虑中国组织情境因素(杨付, 刘军, 张丽华, 2014) ......