刘得格 黄晓治 陈文晶 李文东

    被妒忌：一种矛盾体验*

    刘得格1黄晓治2陈文晶3李文东4

    (1广州大学工商管理学院, 广州 510006) (2广西大学商学院, 南宁 530004) (3北京邮电大学经济管理学院, 北京 100876) (4香港中文大学管理学系, 香港)

    以往研究主要将注意力集中在对妒忌的研究上, 却没有对被妒忌给予足够重视。在厘清被妒忌内涵及其矛盾体验的基础上, 明晰被妒忌的理论基础, 揭示个体、领导与组织、文化因素对被妒忌矛盾体验的影响, 并从弱化策略和强化策略两方面分析被妒忌者消减或强化他人妒忌的应对策略, 明确个体认知评价、文化和被妒忌者应对策略选择的关系。未来研究可以在组织和中国文化因素分别与被妒忌的关系、被妒忌者的认知偏差和应对策略、被妒忌和结果之间的二元机制方面进一步扩展。

    妒忌; 被妒忌; 矛盾体验; 社会比较; 应对策略

    工作和生活提供了个体自我评价和社会比较的环境, 诸如职位晋升、任务安排、薪酬分配和绩效加薪等资源分配都会引起个体之间的社会比较, 并对个体的自我评价产生影响, 特别是在这些资源有限的情况下更是如此(Duffy, Shaw, & Schaubroeck, 2008; Yu & Duffy, 2017)。研究者对妒忌的研究表明, 妒忌可以带来多种消极影响, 比如破坏互动与合作(Vecchio, 1995; Vidaillet, 2008)、背后中伤和排斥竞争对手(Vecchio, 1995)、做出社会破坏行为(Duffy, Scott, Shaw, Tepper, & Aquino, 2012)、阻止被妒忌者的绩效(Duffy & Shaw, 2000)、增加反生产行为(Cohen-Charash, 2009; Khan, Quratulain, & Bell, 2014)等等。妒忌者做出上述破坏性行为的目的是, 通过“降低/威胁”行为贬低被妒忌者或者将被妒忌者“拉下马”, 消除自己和被妒忌者之间的差距, 修复自我心理平衡(Duffy et al., 2008; 刘得格, 李文东, 陈文晶, 2017; Sterling, van de Ven, & Smith, 2017; Tai, Narayanan, & McAllister, 2012)。近来, 越来越多的研究者指出并发现, 妒忌作为一种社会情绪, 不仅会影响妒忌者, 也会影响被妒忌者(Parrott, 2017; Parrott & Rodriguez Mosquera, 2008; Yu & Duffy, 2017) ......