尹 奎 陈乐妮 王 震 彭 坚 许灏颖

    领导行为与人力资源管理实践的关系：因果、联合、替代还是强化？*

    尹 奎1陈乐妮2王 震3彭 坚4许灏颖5

    (1北京科技大学东凌经济管理学院, 北京 100083) (2中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872) (3中央财经大学商学院, 北京 100081) (4广州大学工商管理学院, 广州 510006) (5伊利诺伊大学芝加哥分校商学院, 芝加哥 60601)

    领导行为与人力资源管理实践是组织行为与人力资源管理领域的两大研究热点, 以往研究大都孤立探讨一方的影响效果, 近年两者有融合趋势。在对前沿实证研究进行梳理的基础上, 归纳探讨了领导行为与人力资源管理实践之间的关系类型：因果效应、联合效应、强化效应和替代效应, 并从变量层次、效标变量属性、社会文化角度分析了不同效应类型的适用情境, 最后, 从细化领导行为与人力资源管理实践的内在关系、构建统一指导性框架、探讨两者之间关系类型的边界条件等方面提出了未来研究的方向。

    领导行为; 人力资源管理实践; 替代效应; 强化效应

    1 引言

    领导方式或领导行为和人力资源管理实践是影响工作场所结果变量的两大核心因素。领导行为一直以来是组织行为学领域最热门的研究话题之一。从领导行为理论到领导权变理论, 都强调领导行为在组织运行中的重要性, 是激发员工动机的重要因素(Morgeson, DeRue, & Karam, 2010)。多项元分析结果表明, 领导行为对个体态度、行为、绩效以及团队、组织产出都产生重要影响(Ceri-Booms, Curseu, & Orlemans, 2017; Gottfredson & Aguinis, 2017; Hoch, Bommer, Dulebohn, & Wu, in press; 王震, 孙健敏, 赵一君, 2012)。人力资源管理实践是用来管理人力资本集合的工具, 系统化的人力资源管理实践因其独特性、因果模糊性和协同效果, 成为企业的核心竞争优势。近年来, 伴随着战略人力资源管理的兴起, 人力资源管理实践引起了越来越多的关注。大量研究表明, 人力资源管理实践对组织、团队以及员工绩效产生重要影响(e.g., Collins & Smith, 2006; Hong, Liao, Raub, & Han, 2016; 张徽燕, 李端凤, 姚秦, 2012)。

    尽管领导行为与人力资源管理实践都对个体、团队与组织结果产生重要影响(Chang, 2016), 但一直以来两大领域并行发展(Vermeeren, Kuipers, & Steijin, 2014) ......