张燕红 李永周 周 勇 邹 琼

    关系资源视角的新员工组织社会化过程机制*

    张燕红 李永周 周 勇 邹 琼

    (武汉科技大学恒大管理学院; 武汉科技大学服务科学与工程研究中心, 武汉 430081)

    随着劳动力市场流动的加快, 越来越多的员工经历着新入职场的社会化调整过程。为了顺利完成从组织外部人到内部人的身份转变, 进而被组织接纳, 实现高质量工作绩效, 他们通常需要首先与组织内部人构建积极的人际关系。本项目从关系资源视角, 研究新员工与内部人关系构建(上级, 同事关系构建)的前因变量, 以及关系构建如何通过社会化近端结果影响新员工社会化远端结果的机制。首先, 探讨团队氛围(团队人际氛围, 团队目标导向)对新员工关系构建的影响, 重点分析新员工社交自我效能的调节效应; 其次, 探讨上级绩效预期对新员工关系构建的影响, 重点分析上级权力距离导向, 新员工情绪智力的调节效应; 最后, 分析新员工信息内容胜任, 社会融入度在关系构建到社会化结果(组织认同, 任务绩效, 主观幸福感)的中介效应。本研究不仅能进一步完善新员工组织社会化理论研究, 而且能为企业干预员工社会化过程提供切实可行的方法。

    关系资源; 新员工; 组织社会化

    1 问题提出

    随着劳动力市场流动的加快, 越来越多的大学毕业生以及再就业者涌入职场, 他们经历着进入新的工作场所的社会化调整过程。组织社会化是指员工进入一个新环境, 顺利完成从组织外部人到组织内部人的身份转变, 进而被组织接纳, 完成高质量工作绩效的过程(Jones, 1986; Ashford & Black, 1996; 李超平, 苏琴, 宋照礼, 2014)。研究显示能够顺利社会化的新员工更容易对组织产生认同感, 在工作中表现出较强的情感承诺和较高的工作绩效(Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007; 王雁飞, 朱瑜, 2012; Cable, Gino, & Staats, 2013)。由于竞争的压力, 管理者们通常希望新员工能在较短的时间内学习岗位技能, 较快的融入组织并获得期望的绩效结果。然而, 一些新员工在进入组织后, 却经常遭遇社会现实和心理预期的背离, 在工作与情感上都无法与组织匹配, 进而发展成逃离的心理趋势(Nifadkar, Tsui, & Ashforth, 2012; Tekleab, Orvis, & Taylor, 2013)。特别是追求“自我—平等—革新—发展”工作价值导向, 渴望获得平等、融洽组织关系氛围的新生代员工(李燕萍, 侯烜方, 2012), 例如, 众达朴信管理咨询公司调查发现, 2014年我国毕业生入职不到一年以来离职率高达35.4% ......