李方君 郑粉芳 杨倩怡 王舒曼

    员工建言行为的结果及其调节机制*

    李方君 郑粉芳 杨倩怡 王舒曼

    (暨南大学管理学院, 广州 510632)

    该文从个体层面和群体层面对员工建言行为结果的研究进行综述。个体层面建言结果大致可以分为五个方面：员工绩效、工作态度、人际关系、建言采纳和后续建言行为; 群体层面的结果主要包括群体绩效、群体创新和群体离职。无论是在个体层面还是在群体层面, 建言对其结果的影响研究结论都不尽一致。个体层面研究结论的不一致可能是受建言特点(类型和策略)、建言者身份、建言对象反应、建言情境等调节因素的影响; 群体层面结论的不一致可能归因于建言对象和管理者可用资源等的调节作用。未来研究应进一步探索管理者对建言不同类型反应的原因, 探究群体建言的作用机制。

    员工建言行为; 建言结果; 调节因素

    1 引言

    如今, 科技的高速发展、市场的瞬息万变、客户需求的个性化已经成为这个时代显著的特征。为了成功应对这些挑战, 组织越来越需要全体员工献言献策(段锦云, 张晨, 徐悦, 2016)。员工建言行为(employee voice behavior)是指员工主动地提出一些建议、意见或想法以改善其所在团队、部门或组织的现状(Lepine & van Dyne, 2001)。这些自下而上的信息是管理者决策的重要智力资源、组织学习和创新的推动力、组织绩效提升的可靠保障(Bashshur & Oc, 2015; Kaufman, 2015; Lepine & van Dyne, 1998; Liang, 2007; 段锦云, 2012)。

    近年来, 员工建言行为受到国内外学者广泛的关注(如Kaufman, 2015; Mowbray, Wilkinson, & Tse, 2015; Ng & Feldman, 2012; 段锦云, 2011, 2012; 李锐, 凌文辁, 柳士顺, 2009; 梁建, 2014; 凌斌, 段锦云, 朱月龙, 2010; 严丹, 2012; 严丹, 黄培伦, 2011; 于静静, 赵曙明, 2013; 周浩, 龙立荣, 2013)。学者们从角色外行为(van Dyne, Kamdar, & Joireman, 2008)、前瞻行为(Parker & Collins, 2010; Tornau & Frese, 2013)、EVLN 模型(Exit, Voice, Loyalty, & Neglect; Hirschman, 1970)、信息网络(Network, Venkataramani & Tangirala, 2010)、计划行为(Liang, 2007; Liang, Farh, & Farh, 2012)、印象管理(Grant & Mayer, 2009)、社会交换(Blau, 1964)等理论视角探讨了什么样的情境和个人因素(如组织类型、领导开放性、道德领导、真诚领导、心理安全感、主动性人格、工作满意度、组织承诺感、支持性氛围等)可以促进和激励做出员工建言行为 ......