倪旭东 贺爽爽

    (浙江理工大学经济管理学院,杭州 310018)

    1 引言

    随着团队成为解决复杂及富有创造力任务的代表,其应用已然成为现代组织研究的热点(Mathieu,Maynard,Rapp,&Gilson,2008;Gupta,Huang,&Niranjan,2010;Morgeson,DeRue,&Karam,2010),而子团队是指因团队成员年龄、国籍等人口统计特征的差异或与价值观、技能以及认知等非人口统计特征的交汇而自发形成的小群体(Lau &Murnighan,1998)。因此,子团队这一非正式的存在比团队这一制度层面的存在更为真实地影响着人们的行为。所以,最近学者们对子团队的研究不断增长(谢小云,张正晓,王唯梁,2012;倪旭东,戴延君,姚春序,张宏,2015;Lau&Murnighan,2005;Meyer &Glenz,2013),子团队研究成为了团队研究的延续和拓展。

    在日益普及的多样化团队和信息共享的驱动之下,子团队究竟是有益于团队活动还是会抑制团队的正常运行变得尤为重要。学者们对子团队的存在给团队运转过程带来的利弊作用分析存在分歧,一些学者认为子团队间成员的差异会增加学习行为以及满意度(Gibson &Vermeulen,2003;Lau &Murnighan,2005)、提高团队创造力(Gong,Kim,Lee,&Zhu,2013)等有利于团队运行的积极作用(Lau &Murnighan,2005;Rink &Jehn,2010)。而其他学者则认为子团队会因彼此之间成员的多样性而给团队带来消极影响(Bell,Villado,Lukasik,Belau,&Briggs,2011;Guillaume,Brodbeck,&Riketta,2012;van Dijk,van Engen,&van Knippenberg,2012;Shemla,Meyer,Greer,&Jehn,2016),比如带来团队冲突(van Knippenberg,Dawson,West,&Homan,2011)。之所以会产生这些相反的观点,主要是因为研究视角的差异(van Dijk &van Engen,2013)。基于信息加工视角的学者们认为正是这种分化才使得不同的子团队存在不同的观点和知识资源,即因团队成员的知识体系、信息加工方式等的异质性而促进相互融合与学习行为(Gibson&Vermeulen,2003)。而基于社会认同观点的学者则认为当团队被划分为子团队时,团队成员在子团队中的认同感比在整个团队高(Lau &Murnighan,1998),从而产生各种冲突和矛盾 ......