徐长江 陈 实

    (浙江师范大学心理学系,金华 321004)

    1 引言

    自Wrzesniewski和Dutton (2001)正式提出工作重塑(job crafting)的概念以后,这一工作设计的新视角就受到了广大学者的关注。相较以往的由管理者或经理进行的自上而下的工作设计,工作重塑更加强调员工自发、主动地对自己的工作进行重新塑造,即进行自下而上的工作设计。这种工作设计的新变革是时代发展的要求与产物。当前组织变革的速度非常快,即使是富有经验的职业经理人也难以通过一种或几种工作设计及时、全面地照顾到每名员工的利益。长此以往,企业将会面临员工压力过大、身心受损、工作效率下降等一系列问题。在这种情况下,如果员工能够根据自己的特点,自发地对所处的情境做出调整,将会帮助组织快速适应与应对飞速发展的现实(Petrou,Demerouti,& Schaufeli,2016)。不仅如此,研究还发现,工作重塑对员工自身同样会产生积极的影响,如帮助员工找寻工作意义(Ghitulescu,2007; Wrzesniewski,LoBuglio,Dutton,& Berg,2013)、促进员工的工作投入(Bakker,Tims,& Derks,2012; Vogt,Hakanen,Brauchli,Jenny,& Bauer,2016)、提升个人?工作匹配(Lu,Wang,Lu,Du,&Bakker,2014; Tims,Derks,& Bakker,2016)、拥有更好的工作表现(Weseler & Niessen,2016)、提高员工的满意度(Slemp,Kern,& Vella-Brodrick,2015)等。可见,作为一个新型理论,工作重塑富有极强的生命力与远大的前景。

    然而,我们必须注意到,尽管工作重塑的概念已经提出了10余年,但是有关工作重塑干预的研究却不多。这是因为,相较于以往“自上而下”的工作干预,“自下而上”的干预必须要立足于员工的个人需求(Demerouti,2014),但不同的员工的工作需求有所不同,研究者或是管理者很难针对每名员工的实际特点对其进行个性化的干预。这就为工作重塑干预提出了巨大的挑战。事实上,在实际的企业管理之中,员工许多的工作重塑行为甚至并没有被管理者所注意(赵小云,郭成,2014)。随着研究的深入,研究者逐渐发现,尽管我们无法照顾到每名员工的工作需求,但是通过对员工动机、行为等因素的干预仍能有效地促进员工的工作重塑行为。这些工作重塑干预研究的出现,不仅扩大了工作重塑的研究领域,更证明了工作重塑行为可以通过有效的方式加以促进,从而在工作重塑理论与企业管理实践之间建立起了强有力的纽带,也为实际工作中管理者培养员工工作重塑行为提供了参考案例 ......