刘 燕 李 锐

    中国跨国公司外派人员多目标主动行为的前因与后果——挑战性?阻碍性压力视角*

    刘 燕 李 锐

    (苏州大学东吴商学院, 苏州 215021)

    传统研究强调跨文化多重压力阻碍外派成功, 但相对忽视压力具备的动力作用。该研究基于挑战性?阻碍性压力视角, 遵循“压力?动机?行为?结果”的逻辑框架, 对中国跨国公司外派人员多目标主动行为及结果的产生机制展开研究。依据自我决定理论分析挑战性?阻碍性两种不同属性压力如何通过影响动机和主动行为进而影响外派人员的职业发展、工作绩效及组织绩效的过程, 并根据工作要求?控制模型, 从组织和工作资源两方面识别两种压力影响外派结果的边界条件, 以及跨文化背景下主动行为发挥作用的边界条件。该研究揭示外派主动动机及行为在高不确定性跨文化背景下的价值功效, 可以为中国跨国公司挑选、培训、激励和保留国际化人才提供实践的参考。

    外派人员; 挑战性压力; 阻碍性压力; 主动行为; 外派成功

    1 问题的提出

    我国对外直接投资在“一带一路”倡议提出后步入高速增长阶段。商务部数据显示, 2016年我国对外直接投资比上年增长44%, 涉及在164个国家和地区投资7961家企业, 投资额1.12992万亿元, 海外工作人数2016年底达97万人①。走出国门的中国跨国公司依赖外派人员推动战略目标实现; 而国际人力资源管理经验的缺乏却导致外派效果不佳(Fan, Xia, Zhang, Zhu, & Li, 2016)。外派人员承担重要的组织任务, 如促进母子公司的知识转移、填补子公司关键岗位、开发全球化人才等(赵曙明, 2016)。未达目标的国际委派不仅造成跨国公司经济损失, 也损害与子公司的未来合作(Zeira & Banai, 1985); 外派人员因此失去自尊, 产生消极态度以至离职等(Takeuchi, 2010)。外派管理不再是我国人力资源管理的边缘话题, 而是实践界和学术界迫在眉睫的严峻挑战(赵曙明, 2016)。

    西方外派成功的研究已经取得了较为丰富的成果, 主流研究强调外派人员及家庭为应对跨文化工作和生活转换的不确定性而感受的多重压力, 假设这些压力消耗个体心理成本, 引起行为紧张并导致撤离外派任务(Bhaskar-Shrinivas, Harrison, Shaffer, & Luk, 2005)。该类研究遵行的是环境作用于人的反应行为范式(reactive behavioral paradigm) (Ren, Shaffer, Harrison, Fu, & Fodchuk, 2014), 主要探索个体特征和工作、人际和文化等情境的压力源对外派人员跨文化适应及提前撤回的影响 ......