王 琼

    ·研究构想(Conceptual Framework)·

    职业可续视角下的工作重塑行为研究：动力、路径及干预机制*

    王 琼

    (浙江工商大学工商管理学院, 杭州 310018)

    社会经济高质量、可持续发展的实现, 须依托具备可持续职业能力的人才来引领、支撑和保障。鉴于此, 本研究考虑职业与日间工作行为的联动效应, 探究个体于工作中实现持续竞争优势的潜在动力、路径及干预机制。首先, 确定职业可持续力的概念界定与结构测量, 并揭示其潜在的影响因素、动态发展机理以及对职业主动行为的作用路径。其次, 结合资源保存理论和社会认知理论, 探究职业可持续力与员工工作重塑行为的动态交互作用机制。最后基于职业可持续视角, 探讨组织层面对个体工作重塑行为的纵向干预机制。本研究将为个体实现职业可持续发展以及组织开展共赢的职业管理支持提供策略依据。

    职业可持续力, 工作重塑, 组织职业管理支持, 资源保存理论, 工作?需求资源模型

    1 问题的提出

    党的十九大报告指出, 当前, 我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段, 强调更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展。千秋基业, 人才为本, 人才资源是影响国家(地区)经济增长及贫富差距的决定性因素(Schultz, 1961)。从宏观的角度来看, 国家和地区要实现高质量、可持续的发展, 须依托具有可持续职业发展能力的人才来引领、支撑和保障。

    然而, 随着经济全球化和组织间的竞争日益加剧, 员工的工作环境充斥着不确定性与不稳固性, 个体与组织间的联系逐步弱化, 开始进入无边界职业生涯, 即工作机会超越单一就业环境(Defillippi & Arthur, 1994)。相应地, 个体须对职业生涯管理进行自我驱动、自我导向( Mirvis & Hall, 1994), 主动应对职业环境变化的重要性日益凸显。与此同时, 企业也在不断吸纳跨职业边界转换工作的新员工, 这些员工能否胜任新的岗位和工作任务, 对企业招聘及培训的有效性、组织的顺利运转以及人才资源的稳定性等多个方面均具有重要影响(孙永波等, 2020)。因此, 个体应当具备怎样的能力, 以更好地应对职业无边界化的风险和挑战, 实现职业持续发展, 不仅是个体, 也是组织和社会关注的重要问题。

    工作重塑(job crafting)是个体通过主动调整、改变其工作任务和工作角色, 获取工作资源以提高人?工作的适应度和匹配度, 应对复杂工作、职业环境的潜在策略性行为(Wrzesniewski & Dutton, 2001; 胡睿玲, 田喜洲, 2015) ......